Richard Mårtensson är konsult på och delägare av bolaget Human & Heart som sysslar med utredningar av kränkande särbehandling och trakasserier i arbetslivet. Han menar att rättssäkerheten ofta brister under utredningar av sexuella trakasserier på jobbet, något som delvis beror på ett luddigt regelverk.
I lagstiftningen är det tydligt att arbetsgivaren ska utreda sexuella trakasserier om denne får kännedom om att detta kan ha inträffat, men det saknas konkreta krav på hur en utredning ska genomföras. Det riskerar att skapa rättsosäkerhet för den som har blivit utsatt och för den som blir utpekad, säger Richard Mårtensson.
Tillsammans med advokaten Cecilia Malm har han utformat en metod för att utreda kränkande särbehandling och trakasserier på jobbet: rättssäker utredningsmetodik i arbetslivet, RUM. Den baseras i sin tur på den norska metoden ”Faktaundersökning” (faktaundersökelse på norska) men har anpassats efter svenska omständigheter.
– Det är extremt viktigt att sexuella trakasserier utreds på ett seriöst och objektivt sätt, och vi tycker inte att arbetsgivaren ska genomföra sådana här utredningar internt. Oseriösa utredningar kan skapa förlorare på båda sidor. Den som har blivit utsatt får då inte saken utredd på ett lämpligt sätt medan den utpekade riskerar att anklagas och anses som skyldig på felaktiga grunder, säger han.
Richard Mårtenssons främsta rekommendation till chefer är att de ska förhålla sig neutrala till situationen.
– Vi brukar säga att man ska ”frysa läget”. Om man får kännedom om sexuella trakasserier ska man ta det på stort allvar, prata med anmälaren och den som har blivit anmäld, uttrycka förståelse och empati, erbjuda stöd, men också vara tydlig med att man inte kan ta ställning i frågan före utredningen. Man bör inte vidta disciplinära åtgärder innan alla kort har lagts på bordet, men vi vet att det finns arbetsgivare som blandar ihop begreppen och som tror att en utpekad per automatik ska ses som skyldig, säger han.
Richard Mårtensson berättar att bolaget i ungefär hälften av deras utredningar har kunnat konstatera att det har förekommit någon form av trakasserier, exempelvis sexuella sådana. I en tredjedel av utredningarna har de inte kunnat styrka att trakasserierna har ägt rum, men inte heller att dessa inte har inträffat. Och i ungefär 15 procent av utredningarna har de inte kunnat hitta någon grund alls till varför anmälan upprättades från första början.
– I de lägena säger vi till arbetsgivaren att vi måste resa frågan: vi säger inte att det är så, men kan denna anmälan ha gjorts i ond tro med syfte att skada någon annan? Detta visar på varför utredningar om trakasserier i arbetslivet behöver genomförs på ett seriöst och transparent sätt, säger han och tillägger:
– Den som blir anklagad och sedan anses skyldig på falska grunder, kanske efter en utredning med anonyma vittnesmål, kan få hela sitt liv förstört. Detta gäller också för den som blir utsatt men som inte får frågan utredd på ett noggrant och rättvist sätt.
Bolagets metod bygger i förenklade ordalag på ett antal steg. I det första steget utreds om den påstådda handlingen har inträffat och i det andra undersöks om handlingen kan sägas utgöra sexuella trakasserier enligt lagstiftningen. Detta görs genom intervjuer med de inblandade parterna samt vittnen. Under utredningen får både anmälaren och den anmälde ta del av ett utredningsprotokoll. Detta överlämnas slutligen till beställaren (arbetsgivaren) som då kan ta ställning till utredarens bedömning och analys, och vidta eventuella åtgärder.
– Vi känner till utredningar som har gjorts med anonyma uppgifter och vittnesmål, och då är det svårt för den som är utpekad att försvara sig. Det är just därför som vi anser att rättssäkerhetsperspektivet behöver stärkas i samband med den här typen av utredningar inom arbetslivet. Det bör vara full transparens och partsinsyn under processen, och utredningen ska helst göras av någon som är oberoende i förhållande till arbetsplatsen, säger Richard Mårtensson.
Hur ska man göra för att arbetsmiljön inte ska påverkas negativt under en sådan utredning?
– Det är viktigt att parterna och till exempel vittnen erbjuds stöd under processens gång, men även här behöver arbetsgivaren vara tydlig med att man inte kan ta ställning innan utredningen har gjorts.
Richard Mårtensson menar att arbetsmiljön snarare påverkas negativt vid anonyma eller bristfälliga utredningar.
– Det händer att arbetsgivare väljer att avsluta en medarbetare redan vid anklagelser om sexuella trakasserier. Detta skapar en otrygg situation för alla inom organisationen, och det är sådana situationer som vi vill bidra till att försöka undvika. Det är viktigt att chefer som möts av rapporter om sexuella trakasserier inte är för snabba till ”lösningar” utan ser till att det först görs ordentliga utredningar.
Finns det någon situation då det är lämpligt att utredningen genomförs anonymt, till exempel om anmälaren befinner sig längre ner rent hierarkiskt i organisationen jämfört med den som pekas ut, och av det skälet inte vågar eller vill träda fram i en sådan här process? Hur ska arbetsgivaren tänka då?
– Nej, egentligen inte. Om en persons vittnesmål är nödvändigt för att kunna reda ut en fråga kan inte personen vara anonym. Då försvinner all form av rättssäkerhet. Organisationen behöver säkerställa trygghet och skydd för personer som anmäler situationer, och även för personer som pekas ut behöver säkerställas att utredningar genomförs rättssäkert. Det är två olika saker som är lika viktiga.
Text: Tomas Nilsson
Publicerad