Aspekt

Arbetsmiljö

Dags att skrota feedbacken. Satsa på meningsfulla samtal i stället

Publicerad

Det är dags att sluta med feedback-kulturen i företagen. Tilltron till den är alldeles för stor. Meningsfulla samtal är mycket bättre, enligt organisationskonsulten Eva Hamboldt.

I den nyutkomna boken “Feedback revolutionen”, slår Eva Hamboldt hål på myten om att feedback skulle vara bra. I stället förespråkar hon att företagen inför samtalsmetoden meningsfulla samtal, som hon utarbetat och beskriver i sin bok.

Boken utgår ifrån att feedback är för svårt. Det ställer för stora krav, särskilt på arbetsplatser,  både på den som ger och den som tar emot feedback, då det finns så många aspekter att ta in, inte minst makt, position etcetera, säger Eva Hamboldt.    

Det gör att vi måste sluta med feedback och träna på vår förmåga till värdefulla samtal där vi kan försöka mötas i stället för att utvärderas av varandra, framhåller hon.

För att kunna föra den typen av samtal som hon efterfrågar krävs trygghet, tillit, öppenhet, nyfikenhet och en förmåga att ta in andras perspektiv.

När vi blir osäkra fungerar inte hjärnan, vi kommer inte åt vår potential som när vi är trygga.   

Problemet med feedback är att det kräver en hög grad av sensibilitet, enligt Eva Hamboldt.

När vi upplever att vi ifrågasätts eller att någon säger åt oss vad vi behöver förbättra blir det svårt och ibland till och med läskigt. Det gör att vi undviker att lyssna på varandra och de genuina samtalen uteblir om rubriken är feedback.

Ordet feedback kommer ifrån att återföra något till en ursprungsposition, att styra systemet så att det är i balans, och handlar inte om att utveckla, framhåller hon.  

Meningsfulla samtal däremot ger förutsättningar för verkliga möten och relationsbyggande, och det är utvecklande, då de inte fokuserar specifikt på prestation. Då kan vi bli produktiva på riktigt. 

Samtalen ska också mynna ut i något, men kanske kan de vara mer utforskande nyfikna.

Hjärnan är reaktiv och tolkar snabbt ovisshet som hot och vi blir lätt stressade om vi inte förstår något. Då triggas hela vårt försvarssystem igång, poängterar Eva Hamboldt.

Eva Hamboldt Foto Anders Engstrand

Vi måste tänka på hur vi verbalt kan göra för att inte bli hotfulla mot varandra och bägge parter måste gå in i samtalet med den intentionen. 

Det gäller att fundera kring hur och när något sägs. 

För att det verkligen ska bli meningsfulla samtal måste bägge parter förbereda sig för mötet för att minimera risken att det upplevs som hot, att det blir missförstånd eller att någon tar illa upp för att det som sägs är för vagt.   

Det är viktigt att gå in med nyfikenhet och empati.

Vi tränar för lite på det på jobbet. Vi tränar inte tillräckligt på att se varandras perspektiv. För att klara det måste vi kunna reglera våra egna behov och känslor, de måste parkeras.

En utveckling från en feeedback-kultur till meningsfulla samtal kan dock ta tid, varnar hon.

Vi utmanar tidsbristen med detta, men vi behöver lägga tid på samtal och relationella aspekter. Vi kan dessutom inte tassa på tå utan måste vara tydliga med vad de betyder.   

För att den relationella delen ska fungera krävs ömsesidighet, understryker Eva Hamboldt.

-Det är också svårt. Varför ska man då göra detta i stället? Jo, samtal bygger trygghet och tillit medan feedback hämmar tillit och prestation. 

Det finns inga studier som visar att feedback har god effekt, varken på individuell utveckling eller för organisatorisk framgång, däremot finns det studier på att få vara hela människan på jobbet bygger djupare psykologisk trygghet. Hjärnan får tillgång till kreativitet, möjlighet att processa för gott beslutsfattande och problemlösning. Vi får ut mer av oss själva, samarbetet ökar och vi blir mer sociala. Vid hot däremot vill vi primärt försvara oss.

Men finns det inget bra i feedback-kulturen?

Vi har levt länge med myten om att feedback är bra uppbackat av bristfällig forskning. Att ge feedback har blivit en organisatorisk vana. Det finns ingen forskning som visar på entydiga effekter att det är bra. Man har trott det funnits forskning på det, men det stämmer inte. Ändå har feedback-kulturen sipprat in i alla processer för att man trott att det ska vara där.

Alla är inte så relationella!

Nej, men alla mår bra av att vara trygga 

Eva Hamboldt intresse för feedback väcktes på en kurs på Neuroleadership Institute i New York 2016. 

Jag fick en aha-upplevelse av vad som händer i hjärnan vid feedback. Det ville jag ta vidare. Jag förstod aldrig vad modellerna från mina studier i kommunikation med box, sändare, mottagare och brus hade med människor att göra.

Eva Hamboldts bok, som är utgiven på Ekerlids Förlag, baseras på forskning inom social, kognitiv neurovetenskap och psykologi med en liten dos österländsk visdom, uppger hon. 

Publicerad