Aspekt

Arbetsmiljö

Den lönsamma mångfalden

Publicerad

Kopplingen mellan å ena sidan mångfald och jämställdhet, och å andra sidan lönsamhet och affärsmål, har lyfts fram i ett flertal sammanhang de senaste åren. Nu är det hög tid att synliggöra de osynliga hinder som finns i företaget.

McKinseys återkommande rapporter om mångfald och lönsamhet ger en tydlig bild av hur vindarna blåser. Den senaste rapporten i serien kom 2020, och här konstaterar de bland annat att sannolikheten för att företag som satsar på mångfald kommer att överträffa sina branschkollegor har ökat under de gångna fem åren. 

Dessutom menar de att bristande mångfald inte kommer att gå obemärkt förbi – utan det kommer att få negativa konsekvenser.

De visar alltså att det är en ökad korrelation mellan mångfald och lönsamhet. Det har blivit ett A- och ett B-lag, där de som satsar blir ännu mer lönsamma, medan B-laget kommer att få det allt svårare, säger Urban Björn, konsult och författare till boken ”Business as equals”, som handlar om jämställdhet, mångfald och inkludering ur ett affärsperspektiv.

Det är i alla fall många svenska företag som har förstått detta, för A-laget växer sig stadigt allt större, enligt Urban Björn.

– Men det finns fortfarande en del som inte hänger med. Vissa av dem resonerar att ”den lyxen kan vi kanske unna oss när det är goda tider”. Då har de inte insett att det kan handla om företagets överlevnad.

Även om merparten av företagen har börjat arbeta mer medvetet med jämställdhet, mångfald och inkludering, så går förändringarna påfallande långsamt, konstaterar Urban Björn.

– Det finns flera anledningar till att det inte går snabbare. En av dem är våra omedvetna fördomar och stereotyper, det som ibland kallas ”unconscious bias”. 

Det kan exempelvis handla om att vi ser samband när inga sådana finns, eller uppfattar något som bättre eller sämre än vad det egentligen är. Man kan se det som omedvetna förvrängningar av verkligheten.

Nobelpristagaren Daniel Kahneman beskriver i sin bok ”Thinking, fast and slow” hur vi har två skilda sätt att tänka: ”system 1” för att fatta snabba beslut utifrån information som vi redan har, och ”system 2” som är reflekterande och kritiskt. 95 procent av alla beslut låter vi det snabba och intuitiva system 1 fatta åt oss. 

– Det är förstås alldeles för stor andel. För att göra något åt det måste vi först bli medvetna om vår omedvetenhet för att inte gå i fällan och utgå från våra förutfattade meningar. En viktig poäng här är att det är våra hjärnor som ”lurar oss” att den enkla vägen – alla människor har fördomar, och det gäller att lära sig att se förbi dem, säger Urban Björn.

En utgångspunkt för att få en ökad grad av ”långsamt tänkande” är att det finns en företagskultur där man påminner och stöttar varandra. Det är inget arbete som var och en kan göra på egen hand.

– Det finns hinder för olika grupper i samhället, det går inte att förneka. Men jag skulle säga att det är ytterst sällan som till exempel chefer agerar exkluderande medvetet. Tvärtom så har alla en inneboende vilja att bli bättre. 

Han tror inte att lösningen bara är att sätta upp ett kvinnligt nätverk eller utse en ”mångfaldsgeneral” på företaget.

– Det kan förvisso vara bra åtgärder, men det är inte det viktigaste, utan det är att först synliggöra de hinder som finns och våga erkänna att de finns. Jag tror inte på att förändringen kan ske genom regler eller att något blir obligatoriskt – det måste vara lustfyllt och bejaka den där viljan att bli bättre.