Akavia Aspekt

”Diskussionen om sexuella trakasserier har mattats av de senaste åren”

Publicerad

Närgångna blickar, ovälkomna komplimanger och oönskad fysisk kontakt. Vad är egentligen sexuella trakasserier? Och vilka är arbetsgivarens skyldigheter när det kommer till att förebygga och utreda sådana uppträdanden? Akavia Aspekt har ställt dessa frågor till ett antal experter.

I Arbetsmiljöverkets rapport Arbetsmiljön 2019, som släpptes i november förra året, framkommer bland annat att närmare en av fyra unga kvinnor (16-29 år) har drabbats av sexuella trakasserier på jobbet någon gång under den senaste tolvmånadersperioden. Sexuella trakasserier är enligt diskrimineringslagen ett samlingsbegrepp för uppträdanden av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan röra sig om allt från krav på sexuella tjänster och tafsanden till ovälkomna komplimanger och närgångna blickar. Sofie Rykowski, utredare på Diskrimineringsombudsmannen (DO), säger att sexuella trakasserier kan yttra sig på många olika sätt.

– Det är de specifika omständigheterna i det enskilda fallet som avgör. Ibland kan det vara tydligt i form av närmanden, ibland kan det vara mer subtilt såsom blickar eller anspelningar, säger hon.

Sexuella trakasserier är i lagen uppbyggt kring uttrycken missgynnande, oönskat, insikt och av sexuell natur. Missgynnandet, det vill säga handlingarna, ska innebära skada eller obehag och därigenom kränka den utsattes värdighet. Utgångspunkten för att avgöra om något är en kränkning är om beteendet är oönskat, och det är den utsatte som avgör det. Den som utsätter ska också ha insikt om att beteendet kränker och är oönskat för att det ska räknas som sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den utsatte klargör för den som trakasserar att beteendet är oönskat, berättar Sofie Rykowski. 

–  Men det finns också vissa handlingar som är så uppenbart kränkande att insikten måste finnas hos den som kränker. Då krävs inget påpekande från den som känner sig trakasserad, säger hon. 

Arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen bedriva ett löpande förebyggande arbete för att motverka diskriminering, däribland sexuella trakasserier. Detta arbete kallas aktiva åtgärder och ska enligt lagen bedrivas i fyra steg: undersöka, analysera, åtgärda och följa upp. Det kan till exempel handla om att inhämta information via enkäter och intervjuer, sedan analysera informationen och vidta åtgärder utifrån den.

–  Ett hypotetiskt fall kan vara att arbetsgivaren genom sina undersökningar får reda på att många undviker att arbeta nattskift till följd av rädsla för sexuella trakasserier. Då ska arbetsgivaren analysera orsakerna till riskerna som har upptäckts, genomföra åtgärder för att förebygga sexuella trakasserier och sedan följa upp situationen, säger Sofie Rykowski.

Utöver de aktiva åtgärderna måste arbetsgivaren enligt lag även ha en tydlig, skriftlig riktlinje där man tar avstånd från sexuella trakasserier, och denna kan till exempel integreras på arbetsplatsträffar och i personliga samtal.

På arbetsplatsen ska det också finnas tydliga och kända rutiner för hur sexuella trakasserier ska hanteras, exempelvis vem man kan vända sig till som utsatt, hur uppgifterna hanteras och vem som utreder uppgifterna/händelsen.

Akavia Aspekts fråga om hur pass duktiga de svenska arbetsgivarna är på att förebygga och hantera sexuella trakasserier genom sina rutiner och riktlinjer, hänvisar Sofie Rykowski istället till DO:s rapporter i ärendet. I en nyligen publicerad analys av bygg- och anläggningsbranschens riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier, framkommer bland annat att arbetsgivarna ”saknar tillräcklig kunskap om diskrimineringslagens krav”.

Och av DO-rapporten Vilja, förstå, kunna framgick att 262 av 287 kommuner – motsvarande 91 procent – brast antingen i riktlinjer eller rutiner för att förhindra exempelvis sexuella trakasserier. ”Kunskapen om diskrimineringslagen är bristfällig i landets kommuner”, konstateras i rapporten. Men hur är det då sedan Metoo-uppropen under hösten 2017, har svenska arbetsgivare blivit bättre på dessa frågor sedan dess?

–  Det vi har kunnat se i vår tillsyn är att när vi har återkommit och gjort en uppföljande granskning så är det en betydande del av de granskade arbetsgivarna som har åtgärdat de brister som vi tidigare har påpekat. Så i den delen har det ju helt klart blivit bättre, säger Sofie Rykowski.

Linn Skau, förhandlare på fackförbundet Akavia, framhåller vikten av att arbetsgivare jobbar för att motverka och förebygga sexuella trakasserier.

– Det är lagkrav på att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande för att förhindra sexuella trakasserier genom aktiva åtgärder, och ha tydliga rutiner och riktlinjer mot sexuella trakasserier. En tydlig riktlinje, där man kraftfullt tar avstånd från dessa beteenden, väger tungt och kan användas i olika sammanhang för att bland annat jobba med kulturen på arbetsplatsen. Föreläsningar och värderingsövningar kan till exempel vara ett sätt att få bukt med en jargong som kan ha uppstått med tiden, säger hon.

Enligt diskrimineringslagen måste en arbetsgivare skyndsamt utreda och åtgärda fall av misstänkta sexuella trakasserier. Sofie Rykowski berättar att en utredning ska göras diskret och med hänsyn till de inblandade parterna. Om utredningen visar att sexuella trakasserier har inträffat har arbetsgivaren en skyldighet att vidta åtgärder för att förhindra att dessa fortsätter.

Det kan vissa gånger handla om tillsägelse eller uppmaning, andra gånger om varning och omplacering, men också om uppsägning och avsked.

Akavia Aspekt har i en annan artikel pratat med personalvetaren Richard Mårtensson på bolaget Human & Heart som är inriktat mot utredningar av kränkande särbehandling och trakasserier i arbetslivet. Han lyfter i denna intervju ett varningens finger för anonyma utredningar av trakasserier och efterfrågar tydligare formkrav i lagstiftningen på hur utredningar ska genomföras. Richard Mårtensson menar till exempel att utredningar bör göras av någon som är oberoende i relation till arbetsplatsen.

På frågan om hur Sofie Rykowski ser på denna kommentar, svarar hon:

– Detta är en vid fråga men enligt diskrimineringslagen ska utredningar göras utan dröjsmål och med diskretion och hänsyn till de inblandade, men i övrigt är det den specifika kontexten som avgör vilka utredningsåtgärder som är aktuella för arbetsgivaren. Det avgörs från fall till fall, säger hon. 

Måste den som är utsatt och som anmäler sexuella trakasserier träda fram vid en utredning, eller kan arbetsgivaren initiera en utredning även om den som pekar ut någon vill förbli anonym i processen?

–  Utrednings- och åtgärdsskyldigheten inträder oavsett om den som anser sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier samtycker till att utredning och eventuella åtgärder genomförs. Men i och med att en utredning ska göras med diskretion och hänsyn till de inblandade är frågan om vilka utredningsåtgärder som arbetsgivaren ska vidta beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Detsamma gäller om arbetsgivaren konstaterar att sexuella trakasserier har ägt rum, att vilka åtgärder som kan bli aktuella ska övervägas mot bakgrund av de önskemål som arbetstagaren har, säger Sofie Rykowski.

Linn Skau rekommenderar att arbetsgivare tar hjälp utifrån för att utreda misstänkta sexuella trakasserier.

– Vid minsta misstanke ska arbetsgivaren ta reda på om det handlar om sexuella trakasserier. Om arbetsgivaren får detta bekräftat så har hen en så kallad utrednings- och åtgärdsskyldighet. Jag kan dock tycka att det är bra att ta in en extern part för att skyndsamt utreda frågan, det kan vara svårt för arbetsgivaren att bedöma situationen med neutrala ögon, säger hon och fortsätter:

– Ibland får vi frågor om man kan vara anonym när man anmäler sexuella trakasserier. Jag skulle säga att det då blir nästintill omöjligt för arbetsgivaren att utreda saken på ett bra sätt. För den som har pekats ut blir det också svårt att rätta till sitt beteende om man inte vet vilken situation som det handlar om.

Vad kan då den som anmäler sexuella trakasserier – och den som har blivit anmäld – göra i väntan på och under en utredning? Först och främst är det bra att känna till att det i diskrimineringslagen finns ett repressalieförbud, som innebär att den som har påtalat eller anmält diskriminering inte får bestraffas av arbetsgivaren. Linn Skau menar vidare att det är viktigt för alla inblandade att söka råd och stöd, här kan exempelvis facket hjälpa till.

– Om man är medlem i ett fackförbund kan man få tips och hjälp därifrån, alternativt att man vänder sig till sitt lokala skyddsombud, eftersom ens arbetsmiljö kan påverkas väldigt mycket av en sådan här situation. Det är också viktigt att arbetsgivaren erbjuder stödsamtal till båda parter, säger hon.

Hur upplever du att Metoo har förändrat arbetsgivarnas arbete med att förebygga sexuella trakasserier?

– Reglerna om aktiva åtgärder fanns före Metoo, däremot har Metoo hjälpt till att uppmärksamma och aktualisera denna fråga. Jag tycker dock att diskussionen har mattats av under de senaste åren, och jag är osäker på om det har skett någon större skillnad gällande hur arbetsgivare jobbar med dessa frågor idag jämfört med före Metoo, säger Linn Skau.