Aspekt

Arbetsmiljö

Tillbaka till kontoret - här är vaccinreglerna som gäller

Publicerad

Arbetsgivarna kommer inte kunna beordra sina anställda att vaccinera sig. Men det kan komma krav på det vid rekrytering i privat sektor, säger Akavias chefsjurist Karin Lundin.

Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte kan kräva vaccinering och därmed inte heller vidta arbetsrättsliga åtgärder mot den som vägrar, enligt Karin Lundin. Här förklarar hon rättsläget.

Kan arbetsgivaren kräva att de anställda vaccinerar sig mot covid-19?
Nej, utgångspunkten är att arbetsgivaren inte kan kräva vaccinering. Arbetsgivaren har visserligen ett ansvar för att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall.

– Ansvaret innebär, enligt Arbetsmiljöverkets "åtgärdstrappa", att risken i första hand ska elimineras, i andra hand begränsas och i sista hand att arbetsgivaren ska skydda arbetstagarna mot risken genom att använda personlig skyddsutrustning eller genom andra åtgärder. Beroende på vilken verksamhet det är fråga om kan risken för smitta hanteras på olika sätt, till exempel genom att erbjuda arbete hemifrån, digitala möten, fysisk distans på kontoret, god ventilation och noggrann rengöring.

Hur kan man lösa det om personalen måste vara på plats? 
På arbetsplatser där personalen behöver vara på plats och där man har svårt att undvika närkontakt kan regelbunden screening mot covid-19 vara en alternativ åtgärd för att förhindra smittspridning, enligt Folkhälsomyndigheten. Screening ska ses som en extra insats utöver övriga skyddsåtgärder såsom att hålla avstånd, vara observant på symtom och använda skyddsutrustning. Eftersom screening är en integritetskänslig åtgärd är utgångspunkten att det ska vara frivilligt att delta. Om det går att erbjuda fortsatt distansarbete bör en sådan åtgärd väljas i första hand.

Är integritetsskyddet olika för offentliganställda och privatanställda?  
Ja. I Sverige skiljer sig arbetstagarnas integritetsskydd åt mellan offentlig och privat sektor.

Hur ser integritetsskyddet ut för de offentliganställda? 
Utgångspunkten är att arbetstagare till offentliga arbetsgivare enligt regeringsformen 2 kap 6 § är skyddade mot påtvingat kroppsligt ingrepp, till exempel vaccinationer. Ett ingrepp är påtvingat om det genomförs efter hot om någon sanktion eller andra former av påtryckningar.

– Genom Europakonventionens artikel 8 finns även ett skydd för privatlivet som gäller i förhållande till den offentliga arbetsgivaren. Vaccination är alltså inget som en offentlig arbetsgivare kan kräva av sina arbetstagare och därför inte heller något som arbetsgivaren bör beakta vid utövandet av rätten att leda och fördela arbetet. Om arbetstagaren drabbas av nackdelar för att han eller hon inte vaccinerat sig skulle det kunna upplevas som ett indirekt tvång.

Så en offentlig anställd kan inte omplaceras pga vaccinvägran? 
– Vaccinvägran är i sig inte grund för omplacering, varken i offentlig eller privat sektor. 

Hur ser integritetsskyddet ut för privatanställda? 
– Privatanställda har inget lagstadgat integritetsskydd i förhållande till sin arbetsgivare. Men inte heller en privat arbetsgivare kan använda arbetsledningsrätten på ett oproportionerligt och integritetskränkande sätt.

– Det är ännu inte prövat i domstol om arbetsgivare har rätt att kräva att de anställda vaccinerar sig mot covid-19. Klart är att arbetsgivaren i så fall måste ha ett godtagbart syfte med detta. När det gäller krav på exempelvis drogtester i arbetslivet har Arbetsdomstolen utarbetat en modell där arbetstagarens och arbetsgivarens intressen vägs mot varandra. Krav på drogtester kan vara motiverade om arbetet innebär stora risker för allvarliga olycksfall. Men vaccinering är ju ett betydligt större ingrepp i den kroppsliga integriteten än drogtester. 

– Det kan aldrig anses rimligt att kräva vaccinering om det finns mindre ingripande alternativ för att förhindra smittspridning, exempelvis att erbjuda de anställda fortsatt distansarbete.

Men om det inte finns mindre ingripande alternativ, vad händer då? 
– Om arbetet inte kan utföras utan att vara vaccinerad kan arbetstagaren tillfälligt behöva ges andra arbetsuppgifter oavsett om den anställde jobbar i privat eller offentlig sektor. Jag har svårt att tänka mig att det kan bli aktuellt för Akavias medlemmar.

– Det kan förstås bli svårare att genomföra tjänsteresor utomlands. Men även där finns ju alternativ till vaccinationsbevis i form av testbevis och tillfrisknandebevis, som bör användas i första hand. Som en yttersta åtgärd kan en tillfällig omplacering bli aktuell till dess att kraven på vaccinpass har hävts. 

Vad kan man göra i det läget? 
– I första hand bör arbetsgivaren vidta åtgärder i samförstånd med arbetstagaren. Vidare ska samverkan eller förhandling med de fackliga organisationerna ske före beslut om åtgärder, om dessa innebär en viktigare förändring av verksamheten eller för arbetsgatagaren.

Har en arbetsgivare rätt att förhindra att ovaccinerade medarbetare återvänder till kontoret?
– Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte kan beordra arbetstagaren att arbeta hemifrån. Distansarbete bygger på frivillighet, det vill säga att en överenskommelse träffas med arbetstagaren. Kan en sådan överenskommelse inte nås, är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp anställningsavtalet för omreglering till distansarbete. 

– Det hemarbete som har pågått under pandemin bygger inte på frivillighet, utan på Folkhälsomyndighetens rekommendationer i syfte att förhindra smittspridning av covid-19. Rekommendationerna gäller idag både vaccinerade och ovaccinerade personer. När Folkhälsomyndigheten upphäver rekommendationerna om hemarbete för båda dessa grupper är utgångspunkten att alla medarbetare har rätt att återgå till arbete från kontoret.

– Vi befinner oss i en speciell situation där vi hela tiden får ny kunskap. Så länge som myndigheternas riktlinjer inte gör skillnad mellan ovaccinerade och vaccinerade personer på arbetsplatser anser jag att inte heller arbetsgivare bör göra detta. Det finns alltså i dagsläget inte skäl att stänga ovaccinerad personal ute från kontoret eller från fysiska möten. God ventilation, noggrann städning och avstånd till kollegor är några sätt att undvika att smitta sprids på arbetsplatsen.

Har arbetsgivaren rätt att ta reda på om personalen är vaccinerad?
– Det är inte förbjudet i sig att ställa frågan. Men uppgiften om vaccination är känslig ur integritetssynpunkt. Utgångspunkten är att arbetsgivarens insamling och registrering av hälsouppgifter (exempelvis vaccinering) om anställda är förbjuden enligt dataskyddsförordningen. Om arbetsgivaren vill få en lägesbild av hur många i personalen som är vaccinerade bör undersökningen ske anonymt.

Kan arbetstagare som är oroliga för att smittas få fortsätta att arbeta hemma när kollegorna återgår till kontoret?
– Om arbetstagaren känner oro över att befinna sig på sin arbetsplats behöver han eller hon prata med arbetsgivaren och se om det går att göra anpassningar av arbetet, men det finns ingen rätt att stanna hemma enbart på grund av oro. Vid risk för allvarlig sjukdom orsakad av covid-19 kan arbetstagaren ha rätt till ersättning från Försäkringskassan.

Kan arbetsgivare ställa krav på vaccination vid rekrytering?
– Utgångspunkten är att privata arbetsgivare har en fri anställningsrätt och väljer vilka krav som ska gälla för anställning. Men om det finns personer som inte kan vaccinera sig till följd av en funktionsnedsättning skulle vaccinkravet kunna innebära indirekt diskriminering. En bedömning får då ske om kravet står i proportion till det syfte som arbetsgivaren vill uppnå.

– Offentliga arbetsgivare har inte motsvarande frihet när det gäller vilka krav som kan ställas för anställning eller att välja vem som ska anställas. Ett krav på vaccinering för anställning inom offentlig sektor skulle kunna betraktas som ett påtvingat kroppsligt ingrepp i strid med grundlagen.

– Vid beslut om statliga anställningar gäller dessutom att avseende bara får fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet i 12 kap. 5 § RF samt 4 § LOA. Kommuner och regioner ska i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet (1 kap. 9 § RF). Det är alltså ytterst tveksamt om ett vaccinkrav kan uppställas vid nyrekrytering inom offentlig sektor.

Styrande bestämmelser:

  • Regeringsformen 2 kap 6 §
  • Europakonventionen artikel 8
  • Dataskyddsförordningen artikel 9
  • Folkhälsomyndighetens föreskrifter och allmänna råd HSLF-FS 2020:12.
  • Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2001:1 och AFS 2018:4