Tre av tio medlemmar har inte fått kompetensutveckling

Globalisering, digitalisering och annan teknikutveckling driver på strukturomvandlingen. Vissa delar av ekonomin växer, medan andra krymper. Jobb, branscher och företag förändras i grunden eller kanske till och med försvinner, sam­tidigt som nya tillkommer.

Allt detta ställer höga krav på både företag och individer att utvecklas och vara innovativa. Det är också en förklaring till att förbättrade möjligheter till kompetensutveckling var en viktig del av las-förhandlingarna mellan arbetsmarknadens parter.

– När vi frågar våra medlemmar vilka frågor de anser att Akavia ska driva ligger kompetensutveckling i topp, tillsammans med arbetsmiljöfrågorna, säger Patrik Nilsson som är Akavias samhällspolitiske chef.

I somras genomförde Akavia en undersökning bland drygt 3 000 medlemmar om deras syn på kompetensutveckling. Undersökningen visar bland annat:

• 63 procent svarade att de hade kompetensutvecklat sig under det senaste året.
• Av dem som inte haft någon kompetensutveckling uppgav 21 procent att det berodde på tidsbrist. Bland chefer var andelen något högre.
• Ungefär fyra av tio uppger att de vill kompetensutveckla sig för att utvecklas
  i sin nuvarande arbetsroll och två av tio
  för att framtidssäkra sin kompetens.
• Sex av tio anser att de själva har det huvudsakliga ansvaret för sin kompetensutveckling.

Under hösten frågade Akavia Aspekt fackligt aktiva i Akavia om deras arbets­givare under de senaste två åren genomfört organiserad eller initierad återkommande kompetensutveckling. Av de drygt 100 som deltog i vår enkät uppgav 68 procent att  så har skett, vilket är i linje med svaren  i Akavias medlemsundersökning.

Ungefär tre av fyra svarade att omfattningen på kompetensutvecklingen – där sådan har skett – var bra och en ungefär lika stor andel att den varit inriktad på arbetsgivarens verksamhet.

– Att en stor andel av våra medlemmar
anser att de själva har ett stort eget ansvar för sin kompetensutveckling är inget konstigt. Detta är akademiker. De är till naturen vetgiriga, dessutom fostrade till att vara lärande människor som hela tiden utvecklas, säger Patrik Nilsson som menar att för mycket av diskussionen om kompetens­utveckling handlar om kurser och liknande.

– Kompetensutveckling är mycket mer och något som ska pågå hela tiden på en arbetsplats. Den mesta kompetensutvecklingen får man genom att utmanas i sitt tänkande, ta uppgifter som gör att man utvecklas och blir lite bättre. Det handlar om ett livslångt lärande, vilket dessutom är viktigt för att vi ska vara en kunskapsnation i framtiden. Men också för oss som individer om vi ska vara attraktiva på arbetsmarknaden även efter att vi har passerat vissa åldrar.

– Det innebär inte att det inte är viktigt med kurser och liknande. Det är mycket
viktigt. Det kan dessutom vara stimulerande, på många andra sätt än rent kunskaps­mässigt – till exempel när det gäller nät­­v­erkande och personligt utveckling – att gå en kurs.

Många har svårt att få tid att göra det.

– Det behövs en diskussion om hur man frigör tid för kompetensutveckling i form av kurser och liknande. Som vår undersökning visar är det ofta inte brist på pengar som försvårar, utan brist på tid. Men det är viktigt att ge tid till detta. Som arbetsgivare sänder man då dessutom ut signalen att lärande medarbetare är något värdefullt.

Enligt Patrik Nilsson bör universitet och högskolor bli bättre på att erbjuda bland annat kortare distansutbildningar inom olika fördjupningsområden.

– Ett problem är att högskolornas finans­ieringssystem inte stimulerar till detta. De som har lämnat universiteten är ingen attraktiv grupp för högskolorna, vilket är något som det bör ändras på.

Hur mycket tid som används till kompetensutveckling kan variera beroende på bransch visar statistik från företaget Nyckeltals­institutet, som genomför kartläggningar och systematiska mätningar av personalekonomiska nyckeltal.

– Vår databas består av 665 000 medarbetares arbetsvillkor och när det gäller kompetensutveckling handlar underlaget om både externa och interna utbildningar samt andra aktiviteter i syfte att utveckla kompetensen, till exempel mentorprogram, berättar vd:n Tina Ekström.

År 2019 var medianen bland de anslutna arbetsgivarna 3,5 dagars kompetensutveckling per medarbetare och år.

För statliga myndigheter var den 5,72 dagar, inom finanssektorn 3,45, fastighetssektorn 4,18 och privata tjänsteföretag 3,08.

Patrik Karlsson, arbetsmarknadsexpert vid Svenskt Näringsliv berättar att organisationen 2019 genomförde en genomlysning av medlemsföretagens arbete med kompetensutveckling.

– Det görs stora insatser. Men jag tror att det skulle göras ännu större om det infördes kompetensavdrag eller liknande som reducerade bolagens kostnader för personalens kompetensutveckling.

Många säger att de har svårt att få tid till att delta i exempelvis externa utbildningar.

– Det är lätt att prioritera bort detta
när det är ont om tid, men det handlar också om vilka signaler man sänder ut från ledning och ägare om hur viktigt detta är.

Inom flera områden är kompetens­utvecklingen tydligt reglerad.

– Så är det till exempel för våra försäkringsförmedlare, både externa och interna. De ska genomgå viss utbildning varje år. För andra sker kompetensutvecklingen nästan uteslutande i den roll man har,
säger Johannes Petersson som är ord-
­förande för Saco-föreningen på för-säkrings­bolaget Skandia.

– Det finns också de som byter avdelning under en period som en del i sin kompetens­utveckling eller som roterar mellan olika arbetsuppgifter, förutom att gå kurser och delta i seminarier eller liknande. Varianterna är många. 

Fungerar det?

– Enligt min uppfattning finns det inom företaget en positiv syn på kompetens­utveckling och vidareutbildning. Det är dock inte samma sak som att alla får del av allt.

– Samtidigt har vi som enskilda individer ett eget ansvar för vår egen kompetens-
utveckling. Det gäller att ta egna initiativ. 

Enligt Johannes Petersson bör arbets­givare ha en tydlig kompetens- och bemanningsplanering.

– Med bra framtidsspaning vet man förhoppningsvis hur behoven kan tänkas se ut om exempelvis två år, om man behöver förändra sig inom ett visst område och vad som förväntas av medarbetarna när det gäller kompetensutveckling och liknande. Bra framförhållning gör att man i tid kan ställa om. Varje medarbetare har då att välja på om det känns lockande att vara med på den resan eller om de vill göra något annat.