Aspekt

Ledarskap

Myten om motivation

Publicerad

Det finns många fördomar och utdaterade idéer kring vad som driver oss i arbetet. Samtidigt har en pandemi och långvarigt hemarbete satt arbetslusten på prov. Hur fungerar motivation egentligen? Vi ställde frågan till experterna.

En googling på ”motivation på jobbet” ger i runda slängar sex miljoner träffar. Här kan man läsa råd som ”ha en positiv inställning ”, ”sätt upp motiverande citat” och ”var snäll ”.

Men – är det verkligen så enkelt?

– Området motivation är omhuldat av så många myter som känns logiska, men som inte stämmer överens med forskningen. Det är lätt att gå vilse i tomma floskler och antaganden om hur vi människor fungerar, säger Magnus Lindwall, professor i psykologi vid Göteborgs universitet och en av författarna till boken Motivationsrevolutionen.

– En av de vanligaste myterna är att motivation bara handlar om kvantitet – som att man skulle kunna möta motivationen på en skala från hög till låg. Motivation handlar om ansträngningens riktning och intensitet – och då är det kanske rimligt att försöka förstå

hur mycket bensin som finns i tanken – men vi borde i stället fråga oss vilken typ av bensin som finns i tanken och hur hållbar den är.

– Vi stirrar på kvantitet när vi borde titta på kvalitet, säger han.

Med andra ord: det är mer gynnsamt om motivationen håller över tid än att man är supermotiverad under en kort period (läs: nyår), och forskning pekar på att det finns flera faktorer som kan påverka i endera riktningen.

Du har säkert hört termerna inre och yttre motivation. Den inre motivationen handlar om att man motiveras av aktiviteten i sig självt, eftersom man tycker att den är rolig eller givande. Den yttre motivationen handlar om att man motiveras av resultatet av aktiviteten, till exempel en hög lön eller status. Båda typerna av motivation har en effekt på beteendet, men den inre motivationen är mer hållbar över tid.

Enligt motivationsteorin som Magnus Lindwall arbetar med, självbestämmandeteorin, finns det ytterligare en parameter att lyfta upp i det här sammanhanget.

Väldigt förenklat handlar den om huruvida det rör sig om kontrollerande motivation – yttre kontroll genom ”piskan eller moroten” – eller självbestämmande motivation.

Magnus Lindvall och Tomas Jungert.

Den senare består i sin tur av inre motivation eller – häng med nu – yttre motivation som upplevs som personligt meningsfull och som man har köpt in sig på, alltså sådan där man känner att man själv sitter i förarsätet.

Så om man ska sammanfatta: motivationen är ofta som mest hållbar när det handlar om något som vi bestämmer över själva, tycker är personligt relevant och meningsfullt, eller tycker om att göra. Ändå är arbetslivet ofta riggat utifrån belöningar som bonusar eller karriärtrappor.

– Det tankesättet är en kvarleva som verkar vara svår att förändra, säger Tomas Jungert som är docent vid Lunds universitet och forskar på just motivation.

– Det är visserligen möjligt att ändra beteenden och förbättra produktiviteten med hjälp av yttre belöningar – men det ger inte samma uthålliga motivation, säger han och konstaterar att forskning inte bara visar att den inre motivationen är mer hållbar – den leder också till bättre prestation och välbefinnande.

Tomas Jungert pekar i stället på tre behov som helst ska vara tillgodosedda för att skapa en bra miljö för motivation: kompetens, att man kan det man gör; tillhörighet, att man känner sig som en del av någonting större; och autonomi, att man har makt att bestämma själv.

I arbetslivet kan de här behoven tillgodoses på många olika sätt, till exempel av chefen eller kollegorna.

Men visst är det även möjligt att påverka motivationen själv. Att motivation är någonting som bara kommer utifrån, och som man får av andra, är även det en myt, menar Magnus Lindwall.

– Du kan inventera när du känner dig kompetent och vad det innebär för dig. Fråga dig också om du känner att du sitter bakom ratten, i passagerarsätet, är fastspänd i baksätet eller kanske till och med ligger i kofferten i ditt liv. Som enskild individ kan du inte alltid påverka hur din chef agerar, eller hur organisationskulturen ser ut, men du kan fundera över vad som ligger inom ramen för vad du kan göra.

Att sätta mål och ha någonting att sträva efter kan också vara ett sätt att öka motivationen, men det ska inte vara diffusa och långsiktiga mål, understryker Tomas Jungert – i stället bör de vara både mätbara och nåbara.

– Sedan kan du ha visioner som du strävar efter på lång sikt. Då behöver du vara på det klara över varför det målet är viktigt eller meningsfullt för dig, så att det inte bara handlar om krav från samhället eller en önskan att imponera på vänner.

– Du kan också arbeta för att hitta sätt att ta dig an uppgifter på så att de blir meningsfulla: hur ser jag meningsfullheten eller hittar mening på något sätt? Det kan vara ett sätt att motivera sig själv, säger han.

Alva Appelgren disputerade vid Karolinska institutet med en avhandling om just hur förväntningar och återkoppling påverkar motivation och prestation. I dag är hon verksam som föreläsare och har skrivit boken Motiverad: Feedback, mindset och viljan att utvecklas. Hon lyfter upp ett skifte i hur vi ser på ansträngning och att arbeta för att nå våra mål.

– Historiskt har vi haft inställning en att om man jobbar på och kämpar hårt kommer vi framåt. Det har bytts ut mot något slags superhjälteideal och en syn på att saker bara ska komma till en. När det gäller fysiska förmågor vet vi att vi måste träna, men det är inte lika tydligt när det gäller intellektuella förmågor, säger hon.

Man ska inte generalisera kring huruvida ett visst mindset är bäst, konstaterar hon, men det är bra att ha med sig att vår inställning påverkar vår drivkraft. Alva Appelgren drar också en parallell mellan mindset och grit, alltså förmågan att kämpa med målmedvetenhet och ihärdighet för att nå sina mål.

– Det är väldigt kopplat till ett mindset att man behöver jobba hårt för att nå sina mål, konstaterar hon och fortsätter:

– Man kan skapa förutsättningar som är mer eller mindre fördelaktiga för motivation. I arbetslivet kan det till exempel handla om att tro på sin kompetens att hitta strategierna som krävs för att nå dit man vill.

Med coronapandemin har det blivit tuffare att skapa förutsättningar för motivation, menar hon, inte minst eftersom man inte träffar sin arbetsgrupp lika mycket som tidigare.

– När man saknar samhörighet och återkopplingen från andra kommer motivationen inte så naturligt som på arbetsplatsen, säger hon.

– Här kan man behöva hitta strategier för att bryta isolationen, även om man inte kan umgås med dem man brukar få energi av. Sedan kan du titta på vad du får energi av vid sidan av jobbet – kanske kan det kompensera? Men om det är tufft: ta stöd utifrån.

ALVA APPELGRENS TRE LÄRDOMAR

/ Sätt upp realistiska mål och delmål som är möjliga att nå utifrån din situation

/ Kom ihåg att ansträngning och belöning behöver vara i balans och se därför över om arbetsbelastning står i relation till återhämtning, belöning och uppskattning.

/ När det känns tungt – kom ihåg att belöningen ofta upplevs mer välförtjänt när du klarar något som känns svårt.

MAGNUS LINDWALLS TRE LÄRDOMAR

/ Motivation handlar inte främst om kvantitet. Det är typ av motivation och motivationens kvalitet som spelar roll för hållbarheten.

/ En självbestämmande typ av motivation (där aktiviteten är själva belöningen eller att man köper argumentet bakom beteendet och ”ger det” själv) är mest hållbar över tid och hänger ihop med att man mår bättre, fungerar bättre och kan hålla sig till ett betéenden över tid.

/ I miljöer där vi känner tillfredsställelse för de psykologiska behoven kompetens, autonomi och tillhörighet ökar också chansen att vi får en hållbar självbestämmande motivation.

Tre behov som helst ska vara tillgodosedda för att skapa en bra miljö för motivation:

Kompetens, att man kan det man gör;
Tillhörighet, att man känner sig som en del av någonting större; och
Autonomi, att man har makt att bestämma själv.