Tidningen för dig som är medlem i Akavia

Ledarskap

”Ofta består värdegrunder bara av ord som inte efterlevs”

Publicerad

Har din arbetsplats en värdegrundsteori som ska efterlevas? Men är det bara fina ord eller jobbar verksamheten efter kärnvärden som verkligen uppfylls. Föreläsaren och organisationsutvecklaren Linus Jonkman ställer diskussionen om värdegrunder på ända.

Din nya och sammanlagt tioende bok i ordningen heter Glöd eller levebröd – om konsten med att hitta meningen med jobbet. Vem är boken riktad till?

– Alla! Den är uppbyggd i två delar – en personlig och en organisatorisk. I den förstnämnda berättar jag bland annat om hur man kan utgå från personlighetsteorin Big Five* (på svenska även kallad Femfaktorteorin, red anm) för att få en bättre bild av sin personlighetstyp och sina djupare drivkrafter – så att man på det viset kan finna ett passande jobbsammanhang. I den organisatoriska delen beskriver jag processen för hur man kan och varför man bör ta fram en företagskultur som alla medarbetare kan bära och representera, oavsett om man är chef eller receptionist. Boken handlar alltså om hur man kan hitta sitt eget sammanhang men också om hur man ska skapa ett sådant i bolaget.

I boken skriver du om det moderna arbetslivet som kännetecknas av engagemang framför lojalitet och där många väljer bort en traditionell karriärtrappa exempelvis till förmån för en arbetsplats med värdegrund och syfte. Hur hänger det ihop med resonemangen ovan?

– I västvärlden har vi nått en materiell nivå som gör det möjligt för människor att följa sina inre drivkrafter när de söker jobb, medan att bara ha en inkomst var det viktigaste förr i tiden. Man befinner sig högre upp på Maslows behovstrappa och har helt enkelt möjlighet att ägna sig åt självförverkligande på ett annat sätt än för 100 år sedan. Det innebär att många numera inte söker sig till bolag där de kan tjäna mest pengar, utan hellre väljer en arbetsplats som har någon form av unikitet, och där är värdegrund, företagskultur och syfte centrala komponenter. Att kunna känna stolthet för sådana saker är minst lika viktigt som att ha en bra lön, få bonus eller att bolaget tjänar mest av alla. De företag som inte har moderniserat sin personalpolitik måste nu tävla med skyhöga löner för att locka talanger.

Det pratas mycket om värdegrunder och företagskultur idag. Är din uppfattning att bolagen nu har börjat inse betydelsen av att ha en tydligt definierad kultur och värdegrund?

– Det är absolut en rörelse framåt, men i åtta av tio fall är det nog så att bolaget bara har anlitat en pr-byrå för att ta fram några nyckelord som sedan spraymålas på väggarna i receptionen. Dessa värdegrunder består ofta bara av ord som inte efterlevs, inte mer än så! Man har alltså inte kritiskt granskat verksamhetens syfte eller frågat medarbetarna om deras åsikter. Detta är vad jag kallar för en kosmetisk värdegrund, vilket är en av de kulturvarianter som jag berättar om i boken. Den farligaste kulturformen, utifrån bolagets perspektiv, är att ha en falsk värdegrund där olika regler gäller för olika medarbetare, och där högre befattningar ofta anses stå över värderingarna. Ett exempel: formellt sett är ”demokrati” en viktig del av bolagets värdegrund, men ändå är det bara cheferna som har tillgång till egna parkeringsplatser. Risken är att medarbetarna till slut känner sig lurade, blir illojala och i tysthet hoppas på att företaget ska misslyckas på grund av att de upplever att det kollektiva kontraktet inte gäller. Jag tänker osökt på en av mina tidigare arbetsplatser där det tydligt framhölls att alla skulle sluta flyga business-class, för att vi skulle spara pengar. Sedan visade det sig att ledningsgruppen fortsatte att åka. Effekten blev att vi anställda inför tjänsteresor bokade biljett i sista minuten, och då fanns ofta bara dyra biljetter eller platser i business-class. Först skulle ingen åka det, men nu började alla göra det!

Dagens arbetsliv präglas i hög utsträckning av rörlighet, man byter ofta arbetsgivare både för att man vill och kanske måste. Hur kan man skapa en långsiktig företagskultur när personalomsättningen är hög?

– Att en personalomsättning är hög är en god anledning att ge sin företagskultur fokus, särskilt om omsättningen är hög hos de som man vill ska stanna. Det hjälper att intala sig att alla på ens bolag har en uppfattning om “nästa grej” de vill göra. Denna nästa grej kan vara att starta bolag med fem barndomsvänner eller att öppna den där yogastudion i en småstad. En bra företagskultur kan dock få människor att glömma sin “nästa grej” under många år, genom att helt enkelt engagera så kraftigt att andra tankespår i karriären glöms bort. Det är en angenäm sida av stark företagskultur när det blir så. 

Hur kan man då använda Big Five-teorin för att hitta en arbetsplats som passar ens personlighet?

– Den kan användas när man har en resoneringsprocess med sig själv för att hitta fram till ett jobb där man känner glöd, motivation och mening – och en sådan resoneringsprocess kanske man bör påbörja om man upplever att man stannar på sitt nuvarande jobb bara för att undvika arbetslöshet. I boken finns även ett litet minitest som man kan göra. Om man till exempel är samvetsgrann betyder det att man är disciplinerad och målinriktad. Då känns det förmodligen som att man missar någonting viktigt i livet om man inte är på en arbetsplats där man utmanas och pressas till att uppfylla vissa mål. Om man istället är introvert kanske man bör fundera på om man ska ha väldigt utåtriktade roller på jobbet, eftersom det kan påverka ens välmående och energi i övriga livet även om man klarar av själva arbetet.

Du har bakgrund inom HR från Prisjakt. Hur kan ett bolags HR-funktioner bidra till att skapa och upprätthålla en företagskultur?

– Det är en svår fråga eftersom HR har olika mandat i olika organisationer. Ett alternativ är att man föreslår för ledningen att man kan ta på sig ansvaret för kulturen. Om bolaget har en tydlig värdegrund, som man har utformat igenom att ta reda på vad medarbetarna tycker, så kan den användas på olika sätt. Till exempel kan man göra medarbetarundersökningar om hur värdegrunden efterlevs, och resultaten kan sedan matchas mot bolagets affärsbeslut. Om vinsten har ökat men de anställda anser att bolagets trovärdighet har minskat, så kan det vara ett tecken på att bolaget inte efterlever värdegrunden.

Fem steg för att definiera ett bolags syfte, ur boken Glöd eller levebröd:

Enas om vad ni som bolag vill säga. Gör det med så mångas medverkan som möjligt. Ju fler som medverkar, desto lättare kommer budskapet bli att förankra.

Formulera en version av syftet som är kort och kärnfull (1–3 meningar). Gör dessutom gärna en längre, mer utförlig beskrivning i en form som känns mer som en berättelse.

Genomlys hur ert bolag är organiserat idag. Leta efter situationer och sammanhang där syftet inte efterlevs korrekt och hantera dem.

Skriv ner syftesbeskrivningen på er hemsida och i er personalhandbok och återberätta den för alla medarbetare.

Be alla att ha syftet i bakhuvudet och använda det som riktlinje i det dagliga arbetet och i dialog med kunder, kandidater och andra kontakter. Ju fler av er som använder samma ord, desto mer sammanhållet blir ert varumärke.

 

*Personlighetsteorin Big Five innehåller fem olika egenskaper/faktorer som anses vara centrala för personligheten och som varje människa uppfyller i olika grad. De fem faktorerna är: öppenhet (openness), samvetsgrannhet (conscientiousness), tillmötesgående (agreeableness), extraversion och neuroticism.

Publicerad