Akavia Aspekt

Satsar på egen akademi – utan tidsbegränsning

Publicerad

Akademiska Hus har inte längre några kompetensutvecklingsplaner för sina medarbetare.– Vi tror att människor är nyfikna och förstår att man hela tiden måste lära sig nya saker. Då fungerar det inte med planer, säger HR-direktören Marie Hallander Larsson.

Bolaget, som är statligt, äger, utvecklar och förvaltar fastigheter vid landets universitet och högskolor. Antalet medarbetare är cirka 500.

Som så många andra företag har Akademiska Hus sedan några tillbaka en egen ”akademi”.

– Där har vi samlat våra utbildningar inom en rad olika områden, till exempel brandskydd, arbetsmiljö, ekonomi, kommunikation, ledarskap, etik och fastighetsjuridik. Alla medarbetare kan, utan begränsningar, anmäla sig och delta i de utbildnin­gar som de tycker verkar intressanta utan att först få ett godkännande av sin chef.

– Vi har plockat bort att det är chefen som bestämmer vilka kurser, seminarier eller liknande som enskilda medarbetare ska delta i. Vi tror att kloka medarbetare kan fatta sina egna beslut.

Är det inte risk att någon deltar i utbildningar i så stor omfattning att verksamheten blir lidande?

– Det har aldrig hänt att folk utbildar sig för mycket på arbetstid. Men skulle det ske, får vi ta den diskussionen då. Vi tror att risken att någon utbildar sig för mycket är mycket mindre än att någon utbildar sig för lite.

Marie Hallander Larsson berättar att det är interna lärare och föreläsare på merparten av utbildningarna som i stor utsträckning är digitala, bland annat som ett resultat av pandemin.

– Vi har satsat mycket på att ge medarbetare pedagogisk träning så att de kan hålla egna kurser och liknande. I våras utbildade vi alla chefer i hur de kan arbeta med digitala möten och leda på distans.

 

Till skillnad mot en del andra företag har Akademiska Hus inget mål för hur många timmars internutbildning medarbetarna ska genomgå per år.

– Däremot följer vi upp det via Nyckeltalsinstitutet. I fjol var genomsnittet elva dagar, säger Marie Hallander Larsson.

– Vi arbetar för att på olika sätt stimulera människors nyfikenhet och vilja att lära sig nya saker. Medarbetare som vill lära sig nya saker utvecklar företaget.

Har ni kompetensutvecklingsplaner för varje medarbetare?

– Vi har slutat med det. Många lägger ner en massa tid på att ta fram komptensplaner med analyser enligt gammal modell. När de är färdiga, har omvärlden sprungit förbi dem, säger hon.

– Vi har även tagit bort utvecklingssamtalen. Vi talar i stället om ständigt pågående uppdragsdialoger mellan chefer och medarbetare. Utbildning och kunskap är bärande delar i de samtalen. Vad är det som kommer att behövas framöver? Vad behöver vi lära oss? Vi talar om själv­ledarskap och om att vara relevant. Vi skapar planer ”on demand” i stället för långa önskelistor.