Aspekt

Lön

Kräv ökad transparens kring hur lönesättningen går till

Publicerad

Löneskillnaderna mellan män och kvinnor behöver diskuteras mycket mer, inte minst lokalt ute på arbetsplatserna. Det menar Carl Stiller som sitter i styret för Akavias professionsförening för ekonomer.
– Det gäller även äldre medarbetares löneutveckling.

Sedan han lämnade universitetet för cirka 20 år sedan som nybakad civilekonom har Carl Stiller framför allt arbetat i olika controllerfunktioner. Under de första tio åren som anställd, därefter som konsult. Just nu är han verksam på SEB.

– Min erfarenhet av olika arbetsplatser är att lön ofta inte är något som det talas speciellt mycket och öppet om. Samma sak säger de som jag frågat i mitt nätverk. Många tycker att det är känsligt att berätta vad de har i lön. Det tror jag är en förklaring till att det är ganska stor okunskap om att löneutvecklingen för många avstannar strax efter 50 års ålder.

Varför avstannar den?
– Det finns det nog flera förklaringar till. En kan vara att många då har kommit ganska långt i sin lönekarriär och att arbetsgivaren tycker att det blir för dyrt att höja lönen ytterligare utöver den årliga revisionen. En annan att intresset för att byta arbetsgivare – vilket i allmänhet är det bästa sättet att höja sin lön – dämpas efter en viss ålder. 

– Men jag tror också att många äldre missgynnas lönemässigt, att det finns en åldersdiskriminering. Jag vet dessutom exempel på att man titelmässigt nedgraderar vissa seniora roller för att inte behöva betala så höga löner. Att lönen avstannar efter 50 är mest synligt inom den privata sektorn.

Carl Stiller säger att ett annat område som borde få större utrymme är gapet mellan mäns och kvinnors löner.

– Visserligen minskar det, men det går otroligt sakta.

– Även om vi bortser ifrån direkt lönediskriminering, är det uppenbart att det inom exempelvis ekonomi-gruppen finns en tydlig könsaspekt när det gäller lönenivåer. Vissa roller inom ekonomi som oftare innehas av kvinnor värderas lönemässigt lägre än de roller som oftast innehas av män. Kvalifikationskraven kan samtidigt vara desamma; detta kallas värdediskriminering. Dock märker man tydligt att denna uppdelning håller på att försvinna.

Carl Stiller.

Vad ska företagen göra?
– Förutom att man på ute på arbetsplatserna enligt lag ska arbeta aktivt med lönekartläggningar och åtgärdsplaner, tror jag att många HR-avdelningar behöver bli betydligt aktivare än vad de är i dag när det gäller att motverka befattningsdiskriminering och osakliga löneskillnader. De behöver också på ett tydligare sätt vara involverade i lönesättningen. Viktigt är även att företagen säkerställer att föräldralediga får sin årliga lönerevision.

Vad bör facket göra?
– Diskutera och lyfta dessa frågor än mer, inte minst lokalt. Facket bör i så stor utsträckning som möjligt försöka motverka alla sätt att diskriminera kvinnor på. 

– Facket erbjuder i dag support och strategier till sina medlemmar inför utvecklings- och lönesamtal. Samtidigt är viktigt att medlemmarna själva använder denna medlemsförmån, vilken jag personligen tycker är bra och har använt vid flera tillfällen. 

Vad bör anställda kräva?
– Kräv ökad transparens från HR, ledningsgrupp och andra kring hur lönesättningen går till och vilka kriterier som används. Saknas det tydliga lönekriterier, som det gör på en del företag, bör man begära sådana från närmaste chef, säger han.