När utbildningsföretaget Framfot gjorde en undersökning kring vad som orsakar jobbrelaterad stress, hamnade ”Negativ arbetskultur på arbetsplatsen” i topp. Det slog alltså till och med alternativet ”Arbetsbelastningen känns påfrestande” som kom på andra plats.

Retorikkonsulten Jonna Nyberg är inte förvånad över resultatet. Hon är van vid att få hjälpa till i företag som genomgår någon sorts förändring.

– Det kan till exempel vara att flera företag har gått samman till ett, eller något så enkelt som att det kommer en ny chef. Vi är av evolutionära skäl inte särskilt bra på att hantera förändringar, och det är mycket vanligt att det börjar växa fram en negativ attityd i organisationen, säger hon.

Hon upplever att det är ett utbrett problem, även om det inte finns några siffror på hur det ligger till i praktiken.

Jonna Nyberg.– Det blir förstås också en gråzon, för visst kan det förekomma dagar med negativ stämning på en arbetsplats utan att det behöver ses som problem. Det är bara naturligt att det går lite upp och ner. Om det däremot är konstant ”ner” under en längre period är det viktigt att ta det på allvar.

Negativ stämning är också ett ganska luddigt begrepp, som kan innebära rätt många olika saker. Den vanligaste formen är det som kort och gott kan beskrivas som skitsnack och gnäll, enligt Jonna Nyberg.

– Då brukar det som regel handla om att man söker uppmärksamhet och bekräftelse. Skitsnack och annan typ av jargong är bedrägligt på så sätt att det kan ge en känsla av samhörighet och gemenskap. Men i längden bryter det istället ned gruppen.

En annan anledning till en negativ stämning kan vara osäkerhet och rädsla.

– Det kan bero på ett otydligt ledarskap, eller på exempelvis förändrade förutsättningar: nu på senare tid är det många som mer eller mindre konkret har märkt att till exempel digitaliseringen kommer att påverka arbetet – men man vet inte hur. Det skapar oro, säger Jonna Nyberg.

Det är samtidigt viktigt att vara medveten om att det finns vissa negativa uttryck som är relevanta och kan vara motiverade, påpekar hon.

– Det gäller att skilja mellan gnäll, sorg och berättigad kritik. Vi kan inte heller förbjuda någondera, utan bara se till att hantera det. Problemen uppstår när gnäll blir ett invant beteende. Ett sätt att prata och vara på.

Ansvaret för att hantera de här uttrycken och stämningarna ligger förstås i första hand hos ledaren, till exempel gruppchefen, och hos personalavdelningen. I många fall är det frågan om att skapa en mer positiv företagskultur. Men även som medarbetare har du ett stort egenansvar. 

– En medarbetare som varit med några år får till att börja med utmana sin konflikträdsla – för visst tycker vi alla att det tar emot att tala om sådant som är jobbigt. Men det finns en skillnad mellan diskussion och konflikt, och det är mycket värt att lyfta saker innan de blir för stora. Var dock noga med att diskutera enbart med den som det gäller, inte inför en grupp och inte enskilt med andra om den aktuella personen – då kan det lätt glida över till att ”snacka skit”.

Om du kommer som nyanställd till ett företag, och direkt märker att stämningen runt fikabordet är tydligt negativ, kan det på sätt och vis vara svårare att agera. Men samtidigt lättare, menar Jonna Nyberg.

– Du kommer ju in med ett annat perspektiv, och har därmed ett slags mandat att uttala dig om kulturen på din nya arbetsplats. Jag tycker generellt att det är de nyanställda som ska prata mest, inte sitta tysta och ta in och anpassa sig till en negativ jargong. Här är kunskap och övning i retorik viktig för att våga ta plats.

Några tips för HR-avdelningen för att vända negativ stämning på jobbet:

  1. Hur vill du själv bli behandlad? Utgå från det och behandla andra som du själv vill bli tilltalad, tillrättavisad och informerad.
  2. Sätt upp gemensamma riktlinjer för att mota dålig stämning och icke önskvärt beteende. Gör tydligt vad som inte tolereras på arbetsplatsen.
  3. Tala snarast möjligt med personen det gäller, och gör honom eller henne medveten om att ni har uppmärksammat problem. Visa att ni tar situationen på allvar. Fråga - och lyssna på - hur medarbetaren själv ser på situationen.
  4. Fokusera på lösningar och undvik att hamna i försvarsposition på grund av medarbetaren uttrycker missnöje.
  5. Det är inte bara upp till ledningsgruppen eller personalavdelningen att lösa problemen. Stärk medarbetarna i sin förmåga att bidra till ett kreativt och konstruktivt arbetsklimat. Det gynnar både deras eget välmående och företagets innovationsförmåga.