Aspekt

Ledarskap

Branschen gör för lite för att motverka åldersdiskriminering

Publicerad

Det finns ofta en skepsis mot äldre kandidater till anställningar eller konsultroller. Det konstaterar Maria Bergholtz, vd på konsult- och rekryteringsföretaget Insight Competence.

”Fördomsfri rekrytering” är ett etablerat begrepp, och många byråer anger att de har det arbetssättet. Det är dock inte detsamma som att alla kunder i slutändan är nöjda med vilka kandidater det resulterar i.

– Visst finns det en åldersdiskriminering, men alla företag säger förstås att de är fördomsfria, något annat kan de ju inte säga. Kanske är de inte heller medvetna om hur de resonerar, säger Maria Bergholtz.

Hon berättar att det inte är ovanligt att kunder ställer höga krav på kompetens, men sedan protesterar när en senior kandidat presenteras för dem.

– ’Vi vill ha en junior’, kan vi få höra, och jag kontrar med att ’då kan ni inte få samma erfarenhet’.

Enligt Maria Bergholtz är det många kunder som har en fördom om att seniorerna är för dyra.

– Men vi har en hel del kandidater som har jobbat som chefer eller ledare, och nu känner att de är klara med det. De vill ha en annan arbetssituation framöver, och är prestigelösa till såväl lön som makt.

För även frågan om makt kan göra det svårare för äldre att accepteras.

– Den blivande chefen kan känna sig hotad av någon som har mångårig erfarenhet av chefens egen roll. Självklart kan det vara väldigt givande för både egen del och verksamheten att ta in någon med tunga meriter, men det krävs ett visst mod för att göra det.

Hon upplever att åldersdiskrimineringen är ett ökande problem, och hon träffar allt oftare personer som har utsatts för det.

– Det är viktigt att försöka påverka detta genom att ha en öppen dialog om det. Samtidigt säger alla i branschen att det är viktigt, men det görs för lite. Det är dags att börja leva som man lär.