Studie slår hål på ”din chef är psykopat”-myten

Tidigare forskning om destruktivt ledarskap har i hög grad handlat om chefernas personlighet och ofta fokuserat på personlighetsdrag som narcissism eller psykopati som orsaker till destruktiva ledarskapsbeteenden. De senaste åren har fokuset på chefernas personlighet ifrågasatts till förmån för andra förklaringsmodeller. Nyligen slutfördes ett större och unikt forskningsprojekt vid Umeå universitet där en grupp forskare har kartlagt förekomsten av destruktivt ledarskap inom svenskt arbetsliv, vilket inte har gjorts tidigare. Dessutom undersökte forskarna om olika arbetsmiljöfaktorer skulle kunna bidra till uppkomsten av destruktivt chefskap. När Akavia Aspekt ringer upp Andreas Stenling, en av forskarna bakom studien som har finansierats av AFA Försäkring, är han tydlig med att chefernas personlighet inte ger hela förklaringen till varför destruktiva ledarbeteenden verkar vara så pass utbredda. 

– Vi vet att mängden destruktivt ledarskap är mycket större än antalet personer med narcissistiska och psykopatiska personlighetsdrag. Den här ”din chef är psykopat”-förklaringen som medierna ofta skriver om är därför felaktig. Dessa drag står bara för en liten del av pusslet, men det måste också finnas andra orsaker. Därför valde vi att studera arbetsmiljöns betydelse, säger han. 

Många möter destruktiva ledarbeteenden
Forskarna genomförde två större enkätundersökningar med 1300 chefer och 1100 medarbetare, som utgjorde ett representativt urval av det svenska arbetslivet. Deltagarna fick svara på frågor om välbefinnande, motivation och prestation på jobbet, men forskarna ställde också frågor om destruktivt ledarskap. Vanligtvis brukar destruktiva ledarbeteenden delas upp i två typer – aktiva och passiva. I det första fallet handlar det exempelvis om att använda hot och bestraffning, eller om att ta åt sig äran av andras prestationer eller få medarbetare att känna sig dumma. Det passivt destruktiva ledarskapet kännetecknas bland annat av att ledaren agerar undvikande, otydligt, ostrukturerat och förvirrat, till exempel genom att inte fatta beslut, närvara på möten eller dela med sig av relevant information. När forskarna hade samlat in och analyserat svaren kunde de se att hela 36,4 procent av medarbetarna upplevde att deras chef hade ett destruktivt ledarskap ”ofta till alltid”. 

Läs även: Psykologen - Lek mer på jobbet

–  Det är en hög andel, säger Andreas Stenling och fortsätter:

–  För tio år sedan kom en norsk studie som visade på liknande siffror. Därför är det inte jätteförvånande att vi ser ungefär samma förekomst i Sverige. Min bild är också att vi i Sverige inte har haft ett så stort fokus på destruktiva ledarbeteenden inom forskningen, chefsutbildningarna eller arbetslivet i stort. 

Sämre trivsel och prestation
Närmare tio procent av medarbetarna i enkätundersökningen uppgav att de mötte ett aktivt destruktivt ledarskap, samtidigt som 25 procent svarade att de upplevde att deras närmaste chef utövade ett passivt destruktivt ledarskap. Även om den aktiva varianten involverar mer direkt kränkande handlingar och därför ofta gör stor skada, så kan också det passivt destruktiva ledarskapet få digra följder över tid. Destruktiva ledarskapsbeteenden rent generellt är förknippade med en rad negativa konsekvenser, såväl lidande för individen som lägre produktivitet för organisationen.

Läs även: Vanliga härskartekniker - och hur du bemöter dem

–  Vi ser att sämre prestation, lägre välbefinnande och ökad vilja att sluta hänger ihop med ett destruktivt ledarskap. Oavsett form är det därför viktigt att ta destruktiva ledarskapsbeteenden på stort allvar och att utveckla strategier för att reducera deras närvaro, säger Andreas Stenling och fortsätter:

–  Det finns också forskning som visar att destruktiva ledarbeteenden har större negativ påverkan på medarbetarnas produktivitet och trivsel än vad det konstruktiva ledarskapet har positiv påverkan. 

Läs även: Med tillit som ledare

Stress är en bov i dramat
Nu kommer vi till knäckfrågan: vilka är orsakerna till det destruktiva ledarskapet? Efter att forskarna hade utfört en enkät med ett slumpmässigt urval på 1300 chefer i svenskt arbetsliv kunde de konstatera att chefer med hög arbetsbelastning och otydliga uppdrag oftare uppvisar passiva former av destruktiva ledarskapsbeteenden. Samtidigt såg forskargruppen att stress ger upphov till ett aktivt destruktivt ledarskap. Andreas Stenling hoppas på att studien ska leda till ökad kunskap bland arbetsgivare om att destruktiva ledarskapsbeteenden är vanligt förekommande, och att detta i hög grad beror på bristande förutsättningar i arbetsmiljön snarare än på chefernas personlighet. 

–  Kanske kan denna studie bidra till att vi kommer bort från bilden om att destruktivt ledarskap alltid handlar om cheferna själva, säger han. 

Vad kan arbetsgivare dra för lärdom av studien?

– Det är viktigt att arbetsgivare jobbar med att skapa en arbetsmiljö som minskar förekomsten av destruktiva ledarskapsbeteenden. Det handlar bland annat om att reducera stressen för chefer men också om att ge dem en rimlig arbetsbelastning och ett tydligt uppdrag i chefsrollen. 

Läs även: Komplimang, kritik eller härskarteknik?

5 tips för att förebygga destruktiva ledarskap, enligt Andreas Stenling:

1. Ge cheferna det stöd som de behöver för att kunna utöva sitt jobb på bästa sätt, till exempel genom en rimlig arbetsbörda och ett tydligt chefsuppdrag. 
2. Stress kan ge upphov till destruktiva ledarskapsbeteenden och därför är det viktigt att jobba förebyggande med stress bland chefer.
3. Gör återkommande mätningar av stress och arbetsbörda bland chefer. Då kan ni identifiera chefer som är sårbara för att utveckla ett destruktivt ledarskap.
4. Utveckla ett system för chefshandledning där mer erfarna chefer kan hjälpa mer nyblivna, till exempel med de egna ledarskapsbeteendena. 
5. Vårt projekt visar att om medarbetarna är omotiverade och känner sämre trivsel så ökar risken för att de upplever destruktivt ledarskap från sin chef. Medarbetarnas motivation och trivsel verkar kunna bidra till uppkomsten av destruktiva ledarbeteenden. Därför är det viktigt att ge chefer förutsättningar för att jobba med personalens trivsel, motivation och välbefinnande.