En kultur där man över tid, medvetet eller omedvetet, drabbas av person- eller organisationsbunden tystnadskultur. En plats där man inte vill, kan eller vågar säga sin mening, yppa sin åsikt eller agera i linje med verksamhetens bästa eller kundens förväntan på kvalitativ leverans. Med rädsla för påföljder som drabbar individen.”
Så definierar författarna Kenth Åkerman och Susanne Hydén begreppet tystnadskultur. Arbetet med boken Tystnadens pris – hur du upptäcker, hanterar och motverkar tystnadskultur började genom en enkät med 200 svaranden och ett 20-tal djupintervjuer.
– Där förstod vi hur utbrett tystnadskultur är. Samtidigt fanns det väldigt lite skrivet om det, säger Kenth Åkerman och fortsätter:
– Alla som vi har träffat, som är över 25 år, har någon historia att berätta om tystnadskultur. Det finns i stort sett i alla typer av organisationer, från konsultverksamheter med 15 anställda, där man säger sig jobba med schysta kulturer och ledarskap, till stora organisationer och inom offentlig sektor.
Tystnadskultur blir värre med tiden om den inte åtgärdas
Tystnadskultur pågår över tid och växer sig gradvis värre om man inte agerar och gör något åt den.
– En enkel förklaring av skeendet är att det handlar om att gå från ett naturligt till ett anpassat förhållningssätt, och anpassad kommunikation och beteende, när man i ett företag slutar tala om saker som man annars, i mer normala fall, skulle ha kunnat diskutera utan någon begränsning.
Det här är de tre inledande stadierna av tystnadskultur
Att kunna läsa tystnadens tecken, förutspå förändringar och vara vaksam kring de olika observationerna är bra kunskaper för att kunna navigera i en begynnande tystnadskultur, konstaterar Kenth Åkerman. Det första tecknet är – i 83 procent av fallen – förminskande:
– Det är en härskarteknik. Det kan vara som när någon säger ’du är ny här; du vet inte hur vi gör saker’.
Därefter följer ett obehag, magkänslan som säger att något är fel – i 79 procent av fallen. Nästa fas är undanhållande av information.
– Man får inte informationen och sedan förutsätts man veta att man borde ha gjort något.
Fasen följs ofta av att någon försöker lyfta missförhållandena, men tystas ner.
– ’Det du säger har aldrig hänt’, säger man. Det är jättevanligt förekommande.
Därefter går det snabbt utför: personen blir dumförklarad, lögner blir sanningar och till slut är dissidenten utfryst.
– Då har du svårt som människa att överleva i detta. Även om utfrysningen riktas mot en person, handlar den i själva verket om en företeelse, värdering eller ett synsätt som organisationen eller arbetsgruppen vill få bort.
– Väldigt fort känner man att ’det är mig de vill åt’, vilket utlöser ett ’flight or fight’-beteende. Ofta blir man följsam; man blir som alla de andra.
Oftast ledare och chefer som ligger bakom tystnadskultur
Avsändaren av tystnadskulturen brukar vara en ledare i organisationen.
– Det är ett maktmissbruk och det är viktigt att man tar tag i det tidigt, för i nästa steg blir det organisationsbundet. Då har det smittat och det räcker då inte längre att ta hand om en ledare eller flytta den. Oftare får den som har utsatts gå, likt den mobbade i skolan: den som mobbas får byta skola. Förövaren får vara kvar.
Att vara dissident i en tystnadskultur leder oftast till separation, antingen på frivilliga grunder eller genom att personen blir avskedad.
– Avskedet sker på helt olagliga grunder, men man accepterar det. De säger att de har gjort allt enligt rutin: först omplacering och nu har du blivit överflödig. Den drabbade orkar inte protestera. Vi kan också se att de ofta inte är tillbaka i nytt jobb förrän efter lång tid, eftersom de är så illa tilltygade.
– Här behöver HR agera rakt och tydligt internt: vad vill du som chef? Har du bestämt dig för att du inte vill ha kvar en person?
Då måste vi göra detta på ett lagligt och människovänligt sätt – och där kan facket hjälpa till.
Myndigheten ska kartlägga hur vanligt det är med tystnadskultur i Sverige
En som håller med om att kunskapen på området är låg är Annette Nylund, processledande analytiker på Myndigheten för arbetsmiljökunskap. Hennes organisation ska nu kartlägga tystnadskulturer i det svenska arbetslivet.
– Flera fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer efterfrågar mer kunskap på området. Vi ska hjälpa till och se på vilka sätt man kan belysa detta.
Varför är det viktigt?
– Så långt vi kan se är detta inte bra för de människor som lever i det, men det är heller inte bra för arbetsplatsen och arbetsgivarna. Man får en dysfunktionell organisation och man får inte ut det man har investerat i sin organisation. Det blir tvärtemot en win–win-
situation och det påverkar resultatet i verksamheten.
Hur ska ni gå till väga?
– Vi sammanställer dels svensk och internationell forskning, dels gör vi en kartläggning inom svenskt arbetsliv. Vi medverkar också i en jämförande internationell studie där 33 andra länder ingår. Vi hoppas vara klara våren 2025 och därefter hoppas vi att forskare tar vid och tittar mer djupgående på tystnadskulturens olika delar.
6 varningstecken – så upptäcker du tystnadskultur
- Attraktion. Personer eller organisationer med en tystnadskultur uppfattas inte sällan som attraktiva. Det kan vara en varumärkeskopplad attraktivitet, en möjlighet till en tjänst med hög lön, bra arbetstider eller kanske helt enkelt en jättespännande utmaning i arbetet.
- Varmt och kallt. Här kan det handla om växling mellan hot och en möjlighet till belöning. När du känner dig osäker på om det du gör duger, om du förstått saken rätt eller om du helt tappat greppet om hur allt egentligen förhåller sig.
- Transaktionsfällan – sunk cost fallacy. Tystnadskultur bygger på transaktion. Den mest effektiva är följande: först sker det ett litet utbyte mellan dig och den som vill ha ut något av dig. Över tid blir det en allt skevare fördelning.
- Nyanslöshet. Om något verkar för bra för att vara sant är det förmodligen det. Vi vet ju att ett oerhört sockrat erbjudande eller känslan av att något är för bra för att vara sant, är en varningssignal.
- Höga sjuktal och hög personalomsättning. Enligt Ekonomifakta är tio sjukdagar under tolv månader normalt. Mer än så blir alltså en varningsflagga.
- Stämning och samspel. För att lära känna en organisation eller person är det klokt att göra lite research. Om du exempelvis ska gå på en intervju, kom lite tidigare till företaget och häng 5–10 minuter i receptionen. Hur bemöter man dig? Leenden? Ser man dig, vad sägs? Hur är folk mot varandra?
Källa: Tystnadens pris, Kenth Åkerman och Susanne Hydén
Läs också: Vanliga härskartekniker – och hur du bemöter dem
Läs också: Många saknar kunskap och verktyg mot toxisk företagskultur
Läs också: Dålig psykosocial arbetsmiljö – några exempel
Du kan påverka arbetsmarknaden genom ditt medlemskap
Du kan också påverka svensk arbetsmarknad! Genom att bli medlem i Akavia kan du vara med och styra svensk arbetsmarknad. Som medlem i ett fackförbund kan du engagera dig i de frågor du tycker är viktiga för din bransch eller dig. Hos Akavia finns det många möjligheter för dig att påverka och engagera dig i professionsgrupper, via medlemspaneler, styrelser eller utskott. Läs mer om dina möjligheter att påverka.
Publicerad