6 varningstecken för att upptäcka tystnadskultur

En kultur där man över tid, medvetet eller omedvetet, drabbas av person- eller organisationsbunden tystnadskultur. En plats där man inte vill, kan eller vågar säga sin mening, yppa sin åsikt eller agera i linje med verksamhetens bästa eller kundens förväntan på kvalitativ leverans. Med rädsla för påföljder som drabbar individen.”

Så definierar författarna Kenth Åkerman och Susanne Hydén begreppet tystnadskultur. Arbetet med boken Tystnadens pris – hur du upptäcker, hanterar och motverkar tystnadskultur började genom en enkät med 200 svaranden och ett 20-tal djupintervjuer.

– Där förstod vi hur utbrett tystnadskultur är. Samtidigt fanns det väldigt lite skrivet om det, säger Kenth Åkerman och fortsätter:
– Alla som vi har träffat, som är över 25 år, har någon historia att berätta om tystnadskultur. Det finns i stort sett i alla typer av organisationer, från konsultverksamheter med 15 anställda, där man säger sig jobba med schysta kulturer och ledarskap, till stora organisationer och inom offentlig sektor.

Tystnadskultur blir värre med tiden om den inte åtgärdas

Tystnadskultur pågår över tid och växer sig gradvis värre om man inte agerar och gör något åt den.
– En enkel förklaring av skeendet är att det handlar om att gå från ett naturligt till ett anpassat förhållningssätt, och anpassad kommunikation och beteende, när man i ett företag slutar tala om saker som man annars, i mer normala fall, skulle ha kunnat diskutera utan någon begränsning.

Det här är de tre inledande stadierna av tystnadskultur

Att kunna läsa tystnadens tecken, förutspå förändringar och vara vaksam kring de olika observationerna är bra kunskaper för att kunna navigera i en begynnande tystnadskultur, konstaterar Kenth Åkerman. Det första tecknet är – i 83 procent av fallen – förminskande:
– Det är en härskarteknik. Det kan vara som när någon säger ’du är ny här; du vet inte hur vi gör saker’. 

Därefter följer ett obehag, magkänslan som säger att något är fel – i 79 procent av fallen. Nästa fas är undanhållande av information.
– Man får inte informationen och sedan förutsätts man veta att man borde ha gjort något.

Fasen följs ofta av att någon försöker lyfta missförhållandena, men tystas ner.
– ’Det du säger har aldrig hänt’, säger man. Det är jättevanligt förekommande.

Därefter går det snabbt utför: personen blir dumförklarad, lögner blir sanningar och till slut är dissidenten utfryst.
– Då har du svårt som människa att överleva i detta. Även om utfrysningen riktas mot en person, handlar den i själva verket om en företeelse, värdering eller ett synsätt som organisationen eller arbetsgruppen vill få bort.

– Väldigt fort känner man att ’det är mig de vill åt’, vilket utlöser ett ’flight or fight’-beteende. Ofta blir man följsam; man blir som alla de andra.

Oftast ledare och chefer som ligger bakom tystnadskultur

Avsändaren av tystnadskulturen brukar vara en ledare i organisationen.
– Det är ett maktmissbruk och det är viktigt att man tar tag i det tidigt, för i nästa steg blir det organisationsbundet. Då har det smittat och det räcker då inte längre att ta hand om en ledare eller flytta den. Oftare får den som har utsatts gå, likt den mobbade i skolan: den som mobbas får byta skola. Förövaren får vara kvar.
Att vara dissident i en tystnadskultur leder oftast till separation, antingen på frivilliga grunder eller genom att personen blir avskedad.

– Avskedet sker på helt olagliga grunder, men man accepterar det. De säger att de har gjort allt enligt rutin: först omplacering och nu har du blivit överflödig. Den drabbade orkar inte protestera. Vi kan också se att de ofta inte är tillbaka i nytt jobb förrän efter lång tid, eftersom de är så illa tilltygade.

– Här behöver HR agera rakt och tydligt internt: vad vill du som chef? Har du bestämt dig för att du inte vill ha kvar en person?
Då måste vi göra detta på ett lagligt och människovänligt sätt – och där kan facket hjälpa till.

Myndigheten ska kartlägga hur vanligt det är med tystnadskultur i Sverige

En som håller med om att kunskapen på området är låg är Annette Nylund, processledande analytiker på Myndigheten för arbetsmiljökunskap. Hennes organisation ska nu kartlägga tystnadskulturer i det svenska arbetslivet.

– Flera fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer efterfrågar mer kunskap på området. Vi ska hjälpa till och se på vilka sätt man kan belysa detta.

Varför är det viktigt?
– Så långt vi kan se är detta inte bra för de människor som lever i det, men det är heller inte bra för arbetsplatsen och arbetsgivarna. Man får en dysfunktionell organisation och man får inte ut det man har investerat i sin organisation. Det blir tvärtemot en win–win-
situation och det påverkar resultatet i verksamheten.

Hur ska ni gå till väga?
– Vi sammanställer dels svensk och internationell forskning, dels gör vi en kartläggning inom svenskt arbetsliv. Vi medverkar också i en jämförande internationell studie där 33 andra länder ingår. Vi hoppas vara klara våren 2025 och därefter hoppas vi att forskare tar vid och tittar mer djupgående på tystnadskulturens olika delar.

Läs också: Vanliga härskartekniker – och hur du bemöter dem

Läs också: Många saknar kunskap och verktyg mot toxisk företagskultur

Läs också: Dålig psykosocial arbetsmiljö – några exempel