Aspekt

Arbetsmiljö

Omvänt mentorskap utvecklar och attraherar

Publicerad

I omvänt mentorskap är det de unga som vägleder de äldre. På Microsoft Sverige har det bland annat inneburit nya lösningar för att attrahera yngre kvinnor till en mansdominerad bransch. – Det ökar också samarbetet och förståelsen kring beslut som vi står inför, säger Jonas Alstermark som sitter i företagets ledningsgrupp.

SEB, Volkswagen och Sveriges Radio är några i raden av svenska företag som infört omvänt mentorskap, där unga lär äldre. På Microsofts Sverigekontor infördes det redan hösten 2015, efter inspiration från kollegor i Österrike. 

– Vi är i en föränderlig bransch och söker efter nya sätt att arbeta – och inspiration kring hur vi kan utveckla vår organisation, säger Jonas Alstermark, ansvarig för Microsoft Customer Success Unit och medlem i den svenska ledningsgruppen. 

Med 15 års erfarenhet inom it-branschen var det spännande att bli vägledd av en yngre medarbetare, konstaterar han.

– Jag var otroligt förväntansfull inför mötet och möjligheten att få en mentor, säger han.

 Omvänt mentorskap är ett sätt för företag att möta nya behov samt få inspiration och idéer från en grupp som annars inte brukar vara en del av ledningsgruppen. 

En utmaning man jobbat aktivt med på Micrososft är hur företaget skulle kunna bli mer attraktivt för unga kvinnor. 

Och vad kunde då vara bättre än att ta upp den frågan med en ny ung kvinnlig medarbetare? 

Beata Ring, som anmält sitt intresse för programmet, blev utvald som mentor för Jonas Alstermark efter att bara ha jobbat på Microsoft ett knappt halvår.

– Det var jättespännande att ta på mig mentorshatten; det var en helt ny situation för mig, säger hon och betonar att hon inte blev skrämd av tanken.

– Nej, inte alls. Många av mina vänner hörde först fel och hade svårt att förstå, eftersom stereotypen av en mentor är äldre, men sedan tyckte de att det var häftigt.

På Microsoft är tanken att mentorn och adepten ska arbeta på olika avdelningar, för att ge fler perspektiv och dessutom  inspiration utifrån. 

Redan före det första mötet hade de satt upp ämnen och en målsättning för mentorskapet.

– Vi ville arbeta för att öka mångfalden och attrahera talan-ger och kvinnor till vår bransch, berättar Jonas Alstermark.

Jonas Alstermark och Beata Ring på Microsoft.

De möttes vid tre tillfällen. 

– Jag tror att det är viktigt att ha tillräckligt mycket tid att prata igenom ämnet, säger han och rekommenderar möten som är mellan en och två timmar långa.

– Vi hade en väldigt lyhörd stämning och bra diskussion, sammanfattar Beata Ring.

Hon betonar hur värdefullt det är med nya perspektiv – och att företag drar nytta av de olika synsätt som finns på arbetsplatsen. Jonas Alstermark lägger till:

– Det är väldigt positivt att ha den här sortens möten, för det blir ett avslappnat sätt att prata och diskutera frågor och få tips.

Sedan 2015 har 60 unga medarbetare varit mentorer för den svenska ledningsgruppen på Microsoft. 

Det är oerhört viktigt att man i ledningen ser hela organisationen som en helhet och att man drar nytta av den kunskap som finns, säger Jonas Alstermark och fortsätter:

– Det ökar också samarbetet och förståelsen kring beslut vi står inför och ger en känsla av del-aktighet, att man får vara en del
i att fatta beslut och skapa underlag för hur vi ska införa dem.

Omvänt mentorskap är inte bara betydelsefullt för företaget, utan för den enskilda individen kan det också vara värdefullt.

– Det här var en ögonöppnare för mig. Att se styrkan i att ens egna perspektiv och synsätt är viktiga. Och det är häftigt att få bidra till utveckling, säger Beata Ring. 

 

Så använder Microsoft omvänt mentorskap

/ En grupp på trainee­programmet matchar adept och mentor.

/ Adept och mentor ska inte jobba på samma avdelning.

/ Ha relevanta frågeställningar, diskussionsämnen och målsättningar före första mötet.

/ Träffas cirka tre gånger.

/ Mötena ska vara mellan en och två timmar.

 

Råden till er som vill börja med omvänt mentorskap

/ Sätt en agenda för varje träff så att ni får ut något konkret av sessionerna. 

/ Diskutera riktiga utmaningar, inte hypotetiska frågeställningar.

/ Tänk på att mentorskapet är omvänt och att den seniora deltagaren ska coachas. 

/ Avsätt tillräckligt med tid per session för att hinna djupdyka i samtalsämnet.

/ Samla in värdefulla förbättringsförslag och idéer som kan förverkligas.