Det finns ett antal avgörande punkter för den som vill lyckas. Det menar civilekonomen Maria Gerlofson och KBT-terapeuten Anja Lindberg i Coachboken. De är båda certifierade coacher och jobbar med att utveckla både grupper och individer. Boken vänder sig till ledare som vill använda ett coachande förhållningssätt.

Vad är coaching - egentligen?

– Det är både en samtalsmetod och ett förhållningssätt. Målet med coachningen är att den som behöver hjälp själv ska komma på svaren. Det är den personen som är experten på sina egna behov och som behöver komma med lösningarna, säger Anja Lindberg.

Frågor för coachande samtal.

De båda författarna menar att det är coachens uppgift att ställa frågor, även de obekväma, för att den som söker utvecklingen ska tvingas tänka efter och hitta sitt eget sätt att nå nästa steg.

Läs också: Lista på chefernas bästa egenskaper

– Det finns forskning som visar att om du själv kommer med en lösning så är du mer motiverad att genomföra och vidareutveckla det du föresätter dig än om någon säger vad du ska göra. Dessutom, om du inte når det mål du bestämt, så kan du skylla på någon annan om den personen gett dig ett svar. Det är enklare att anse att den personen inte riktigt förstod dina förutsättningar.

Hur kan jag använda coachning i vardagen på mina medarbetare?

Anja Lindberg och Maria Gerlofson– Lyssna mycket, ställ bra frågor, inte vara för snabb med att komma med färdiga lösningar, ge feedback, spegla det du hör och ser, utmana lagom mycket så det ger motivation och hitta vad som är en bra utmaning för den här personen. Men man ska komma ihåg att ett coachande förhållningssätt inte alltid är rätt. Ibland måste du sätta ner foten och konkret säga vad du förväntar dig.

Kan jag coacha mig själv?

– Till ett visst mått kan du det, genom att ställa rätt frågor till dig själv och svara ärligt på dem. Men det är effektivare om det kommer från någon annan. Det är lätt att undvika att ställa jobbiga frågor till sig själv, och även att lyssna på sig själv. En annan person är helt enkelt en bättre spegel av dig själv.

10 sätt att förhålla sig inom coachande ledarskap:

Du som vill jobba med coachande ledarskap behöver tänka igenom ditt eget sätt att vara och agera, inte bara skriva under på en term som låter bra. I Coachboken (Liber) listar Maria Gerlofson och Anja Lindberg ett antal färdigheter du som coach behöver för att kunna jobba utvecklande med medarbetare. Nedan följer en sammanfattning av dessa färdigheter.

  1. Etik, professionalitet och överenskommelse.
    Om du ska coacha någon av dina medarbetare så behöver ni diskutera igenom om andra personer, som HR eller företagshälsovård, ska få veta vad ni kommer fram till. Ni behöver också enas om vad coachningen ska handla om och vad klienten är beredd att gå in med själv.
  2. Förtroende och närhet.
    Att det finns förtroende mellan dig och din medarbetare är A och O för att din medarbetare ska våga vara modig, känna efter och testa nytt.
  3. Vara närvarande.
    Det är viktigt att vara fullt närvarande för att se din medarbetare och uppmärksamma, förändringar i ton, attityd och energi. Att vara närvarande gör att du kan anpassa ert samtal till just den här stunden.
  4. Lyssna aktivt.
    Att verkligen lyssna på vad som sägs, och vad som inte sägs för att medarbetaren ska komma vidare i utvecklingen. Du kan själv behöva utveckla ditt eget lyssnande för att förstå vad som verkligen sägs.
  5. Ställ kraftfulla frågor. 
    Du behöver hitta ett sätt för att kunna formulera frågor fria från värderingar som utmanar antaganden och leder till utforskande, ökad insikt, åtagande eller handling från din medarbetares sida.
  6. Direkt kommunikation.
    Det är inte bara att fråga och lyssna, du behöver kunna analysera det som sägs och sätta i ett sammanhang, uttala saker för att ge olika perspektiv, använda metaforer för att måla upp en bild av en situation eller illustrera en poäng och ge konstruktiv och specifik feedback.
  7. Skapa medvetenhet.
    Du behöver se igenom det medarbetaren säger, se och höra röstläge, tempo, kroppsspråk och blick. Uppmuntra självkännedom.
  8. Utforma handlingar som leder din medarbetare framåt.
    Om din medarbetare visste hur denne ska agera för att nå nästa steg så skulle du sannolikt coacha en annan medarbetare. Prova att utforma handlingar på dig själv på samma sätt som du uppmuntrar din medarbetare. Du ska hjälpa din medarbetare att bryta en vana eller ett beteende, men utforskandet måste få ta tid för att hinna med att analyseras och utvärderas. Medarbetaren ska inspireras att applicera det ni pratat om på sitt liv eller arbete direkt efter samtalet.
  9. Planera och sätta mål. Coachning är framtidsinriktad och har fokus på handling med hjälp av en slags projektplan med mål och delmål som är rimliga, mätbara, specifika och tidsbestämda för medarbetaren.
  10.  Framsteg och ansvarstagande. En god coach ska lyfta medarbetarens styrkor och stärka förmågan till att skapa förändring, självständighet och oberoende. Därför behöver du som agerar coach hjälpa din medarbetare till att reflektera, fatta egna beslut och se och uppmärksamma din medarbetare på de framsteg som görs.

Läs också: Det behöver medarbetare med npf och adhd - och alla andra

8 värsta fällorna inom coachande ledarskap

Du som jobbar med ett coachande ledarskap behöver själv tänka efter hur du agerar för att du ska nå igenom till dina medarbetare. Här är några av de värsta fällorna du som coach riskerar att gå i, enligt Maria Gerlofson och Anja Lindbergs bok Coachboken.

  1. Vara stor, betydelsefull eller expert. Att ge dig själv för stor betydelse, låtsas veta bäst eller att ”klä dig över” klienten.
  2. Vara liten och betydelselös. Du som coach är överdrivet följsam eller flexibel, visar inte frustration, håller med din klient och är för försiktig i dina frågeställningar för att inte stöta dig med klienten.
  3. Vara snabb och smart. Om du själv känner att du behöver visa snabba resultat finns risken att du ger egna förslag och analyser för att snabba på processen hos den du ska coacha.
  4. Prata lättsamheter/släcka bränder. Att undvika viktiga frågor i stället för att sätta fingret på det som verkligen är avgörande.
  5. Ge mycket hemuppgifter. Det är inte antal genomförda hemuppgifter som klienten lyckas med som räknas. Ibland är ”sluta-göra-listor” bättre för att minska en redan pressad klient.
  6. Lyssna för mycket eller vara passiv. Att låta en klient prata för mycket utan avbrott kan bli mer av att personen får prata av sig än att den komma fram till ett nytt angreppssätt i en fråga.
  7. Arbeta hårt hela tiden. Om du har ett behov av att prestera och vill prova olika modeller och modeller och tekniker så hinner inte klienten med. Det ger heller inga pauser för eftertanke.
  8. Låtsas förstå eller trösta. Att låtsas förstå hjälper bara till att komma till insikt men inte till handling. Att trösta eller lugna kan hämma klienten från att uttrycka känslor.

Läs också: Mindfulness gör chefer mer närvarande och empatiska

Den här texten har tidigare varit publicerad

Då Akavia har bildats efter en sammanslagning mellan de två professionsförbunden Jusek och Civilekonomerna har de båda tidigare förbundens tidningar lagts ned. Därmed har också möjligheten att ta del av det historiska innehållet försvunnit. I stället driver det nya förbundet Akavia nu medlemstidningen Akavia Aspekt. Vi har valt att fortsätta möjliggöra läsning av vissa artiklar från Jusektidningen Karriär och från Civilekonomen här på webben, trots att tidningarna inte längre existerar. Den här texten tillhör dessa tidigare publicerade artiklar. Har du invändningar mot innehållet i denna text med tillhörande bilder eller invändningar mot att materialet är fortsatt tillgängligt, vänligen vänd dig till ansvarig utgivare för Akavia Aspekt.

Den här texten var tidigare publicerad i Civilekonomen 27 juli 2017, den är skriven av Sofia Callius.