Quiet hiring – en nygammal trend

Det amerikanska analysföretaget Gartner är ett av världens mest trendkänsliga bolag. I många år har de levererat trendanalys på trendanalys, framför allt inom it- och teknikutveckling, men också inom många andra områden av samhället.

För företag som vill ligga i framkant är det helt enkelt ett måste att hålla åtminstone ett öga på vad Gartner ser och säger.

Och nu säger Gartner att den allra hetaste trenden inom rekrytering 2023 är något som de kallar för quiet hiring: att tillsätta vakanser med interna resurser snarare än genom extern rekrytering, något som förvånade Mats Lindgren, grundare av svenska analysföretaget Kairos Future, enormt när han först hörde talas om det.

– Jag tänkte i princip ”men snälla någon, vad är egentligen nytt med det här; det är ju bara ett annat ord för internrekrytering?”.
Tittar man dock på omvärlden är det faktiskt ganska lätt att förstå varför det här blir så aktuellt just nu, säger han.

För även om internrekrytering i sig inte är något nytt pågår just nu flera stora skiften i omvärlden som gör det här arbetssättet mycket attraktivt för många företag.

– Först och främst är det väldigt många branscher som just nu står inför stora omställningar på grund av digitalisering, på grund av klimatkrisen och så vidare.

De behöver få in massvis med ny kompetens. En del företag skulle nog egentligen behöva byta ut hela sin personal, för kompetensskiftet är så stort.

Att säga upp all sin personal och samtidigt driva verksamheten vidare är dock naturligtvis omöjligt. Därtill kommer ytterligare en utmaning: kompetensbristen.

– Vi har intervjuat tusentals chefer under det gångna året och har frågat vad de anser kommer att ha starkast påverkan på deras jobb framåt. I princip alla har svarat kompetensbrist.

Det är helt enkelt svårt – i många branscher mycket svårt – att hitta nya medarbetare med rätt kunskaper, och de där allra starkast lysande stjärnorna som kanske ändå finns där ute, de vill alla andra företag också rekrytera.

– Företagen vill ha de så kallade gånger åtta-personerna. Det finns forskning som visar att när komplexiteten i arbetet ökar, då är de bästa åtta gånger mer produktiva än genomsnittet. De är sin branschs Zlatan helt enkelt. Alla vill ha dem, men det finns inte särskilt många och de som finns är både eftertraktade och dyra.
Det är här quiet hiring kommer in.

I stället för att lägga en massa pengar på att locka till sig de starkast lysande stjärnorna börjar företag se sig om internt. De undersöker om det internt redan finns personer som har den kunskap som behövs, och som kan sprida den internt i organisationen genom att byta position, det vill säga organisatoriskt lärande.

Dessutom undersöker företagen om det dessutom finns lovande talanger som kan tränas upp, det vill säga individuellt lärande.

– För att fortsätta med fotbollsmetaforen kan vi titta på skillnaden mellan hur Real Madrid och FC Barcelona historiskt har byggt sin framgång. Madrid har ägnat sig åt att köpa redan färdiga stjärnor på stan – dyrt, medan Barcelona har drivit upp egna stjärnor genom att skapa fotbollsskolor för lovande ungdomar. Båda har varit framgångsrika, men har haft helt olika sätt att se på sin kompetensförsörjning.

Vad krävs då för att quiet hiring ska ge de fördelar som organisationen söker?
– Man måste, verkligen måste, bryta ner siloväggarna inom företag. Problemet i dag är att om jag är chef över en avdelning så vill jag ju behålla de bästa medarbetarna i mitt team, även om jag egentligen vet att det skulle vara bättre för såväl individerna som organisationen som helhet om de gick vidare.

Det innebär att företag som vill jobba med quiet hiring behöver skapa en känsla inom organisationen av att alla medarbetare tillhör helheten, inte den enskilda avdelningen.

– Det i sin tur kräver att man hittar incitament som inte bara belönar mellanchefer för resultat på sista raden, utan också för att man är generös och släpper ifrån sig medarbetare som behövs på andra ställen i organisationen, säger Mats Lindgren.

Även Anna Nydahl, regionchef på rekryterings- och bemanningsföretaget TNG, tror att vi kommer att se mer internrekrytering framöver, framför allt på grund av kompetensbristen, men hon påpekar samtidigt att om organisationer ska få ut maximal nytta behöver det finnas en plan.

– Man behöver jobba mer strategiskt, göra en kartläggning som både ger överblick över vilka kompetensluckor som behöver fyllas, och var inom organisationen den kompetensen redan finns.

Men de anställda då, hur påverkar det här ökade fokuset på internrekrytering dem? Enligt Anna Nydahl kan det vara positivt eftersom det ger individer möjlighet att testa nya roller, få kompetensutveckling och boosta sitt cv, och det är framför allt möjligheten att testa nya roller, även om man kanske rent formellt inte har rätt kunskaper än, som hon ser som den största fördelen.

– Med tanke på rådande kandidatbrist tror jag att fler företag generellt sett behöver fokusera mindre på erfarenheter och meriter, och mer på potential, det vill säga att ge kandidater med rätt personlighet och motivation förutsättningar att växa in i rollen.

Samtidigt menar hon att internrekrytering kräver en stor dos transparens och öppenhet.

– Annars finns det risk att quiet hiring upplevs som orättvist eftersom det inte alltid sker vare sig en utlysning av tjänsten eller en objektiv utvärdering av flera olika kandidater.

Dessutom ser Anna Nydahl en risk för att både mångfald och nytänkande kan minska om en organisation enbart rekryterar internt.

– När du rekryterar externt får du in nya idéer eftersom kandidaten tar med sig erfarenhet från andra företag och andra branscher. Om du däremot bara rekryterar internt missar du hela det här inflödet, vilket i längden riskerar att sänka hela företagets innovationskraft.

Läs också: Quiet quitting - omtvistad ny trend i arbetslivet

Läs också: Quiet quitting: ”Rimligt att visa lite flexibilitet”

Läs också: God psykosocial arbetsmiljö – några exempel