Tidningen för dig som är medlem i Akavia

Organisation

Personlighetstester – bra i rätt sammanhang

Publicerad

Enkla personlighetstester, där människor kategoriseras som till exempel färg- eller djurtyper, dyker ofta upp som aktivitet på konferenser eller andra teambyggande aktiviteter. Något som är beklagligt, menar psykologen Sara Henrysson Eidvall. Seriösa personlighetsbedömningar kan dock fylla en funktion vid rekryteringar.

Är du röd, grön, gul eller blå? Eller vilket djur symboliserar dig: delfin, sjöborre, val eller haj?

 

Personlighetstester med den typen av indelningar är lättillgängliga och har blivit populära i många sammanhang, allt från veckotidningar till jobbkonferenser. Men att använda sådana tester för att sätta ihop eller svetsa samman ett team bör man undvika. Det konstaterar Sara Henrysson Eidvall, psykolog och konsult och en av författarna till boken ”Personlighet i arbete”.

 

– Det finns inget vetenskapligt stöd för att sätta samman ett team med utgångspunkt i personlighet, inte heller att försöka få ett team att arbeta genom att de har bättre kännedom om varandras personligheter, säger hon.

 

Hon lyfter fram att det finns mycket forskning om vad det är som fungerar i teambyggande syfte, och det handlar alltid om sådant som organisatoriska faktorer eller att alla har samma mål.

 

– Att använda de där enkla testerna, när människor delas in i fyra kategorier, det kan till och med vara integritetskränkande. Jag tycker att det är helt förkastligt att medarbetare tvingas fylla i sådana test, och sedan visa upp resultatet för sina arbetskamrater. Det ger en ”stämpel” på vem man är, och hur ens agerande ska tolkas – utifrån helt oseriösa premisser.

 

Aktiviteter med personlighetstester som saknar vetenskapligt stöd är ett slöseri med tid och pengar i jobbsammanhang, enligt Sara Henrysson Eidvall.

 

– Dessutom finns det risk att en chef fattar beslut – mer eller mindre medvetet – utifrån vad dessa tester visar. Och då kan det bli riktigt fel…

 

Bedömningar av personligheten kan däremot vara både relevant och användbart i rekryteringssammanhang, konstaterar hon.

 

– Din personlighet har ofta en stark påverkan på hur bra du kommer att klara ett visst jobb, och då kan personlighetsbedömningar vara ett bra sätt att jämföra ett urval kandidater. Ska man vara effektiv så lägger man in det tidigt i rekryteringsprocessen.

 

Men då handlar det förstås inte om att se om någon är grön eller en delfin. Nej, det är den så kallade femfaktormodellen som gäller (se faktaruta).

 

– Det är en modell som har ett gediget vetenskapligt stöd. Det finns sedan olika tester som utgår från femfaktormodellen, och de kan ge en så träffsäker och tillförlitlig bild som det är möjligt. Många gånger är det en betydligt bättre bild än vad både intervjuer och referenser kan ge, vilket är ganska skakiga metoder för att bedöma en kandidat.

Sara Henryssoon Eidvall Foto: Eva Lindblad

Sara Henrysson Eidvall tycker att de stora aktörerna i rekryteringsbranschen har blivit allt bättre på att använda personlighetsbedömningar, av rätt modell och på rätt sätt.

 

– Rent krasst så har allt fler upptäckt det kan det vara väldigt effektiva verktyg för dem, och då är de så klart intresserade av att använda dem. Den fortsatta digitaliseringen av processen har också gjort att bedömningarna går lätt att ha med i urvalssystemen, så att det blir en automatisk första sortering av kandidaterna.

 

Det ökade intresset hänger går också hand i hand med en bättre kunskap om diskriminering i rekryteringsprocessen.

 

– Med fullvärdiga personlighetsbedömningar får man in en ”mekanisk” del i processen. Det är mycket värdefullt när det gäller att minska risken för diskriminering, jämfört med hur det fungerar när vi gör våra mänskliga bedömningar, säger hon.

Publicerad