Är du röd, grön, gul eller blå? Eller vilket djur symboliserar dig: delfin, sjöborre, val eller haj?

Personlighetstester med den typen av indelningar är lättillgängliga och har blivit populära i många sammanhang, allt från veckotidningar till jobbkonferenser. Men att använda sådana tester för att sätta ihop eller svetsa samman ett team bör man undvika. Det konstaterar Sara Henrysson Eidvall, psykolog och konsult och en av författarna till boken ”Personlighet i arbete”.

– Det finns inget vetenskapligt stöd för att sätta samman ett team med utgångspunkt i personlighet, inte heller att försöka få ett team att arbeta genom att de har bättre kännedom om varandras personligheter, säger hon.

Läs också: Satsa på SQ - bli en vinnare

Hon lyfter fram att det finns mycket forskning om vad det är som fungerar i teambyggande syfte, och det handlar alltid om sådant som organisatoriska faktorer eller att alla har samma mål.

– Att använda de där enkla testerna, när människor delas in i fyra kategorier, det kan till och med vara integritetskränkande. Jag tycker att det är helt förkastligt att medarbetare tvingas fylla i sådana test, och sedan visa upp resultatet för sina arbetskamrater. Det ger en ”stämpel” på vem man är, och hur ens agerande ska tolkas – utifrån helt oseriösa premisser.

Bli medlem i Akavia

Akavia är förbundet för dig som är akademiker. Genom oss får du råd och stöd genom hela arbetslivet. Akavia ger dig full utväxling på din karriär. Läs mer om vad du får som medlem.

Aktiviteter med personlighetstester som saknar vetenskapligt stöd är ett slöseri med tid och pengar i jobbsammanhang, enligt Sara Henrysson Eidvall.

– Dessutom finns det risk att en chef fattar beslut – mer eller mindre medvetet – utifrån vad dessa tester visar. Och då kan det bli riktigt fel…

– Det finns inget vetenskapligt stöd för att sätta samman ett team med utgångspunkt i personlighet, inte heller att försöka få ett team att arbeta genom att de har bättre kännedom om varandras personligheter, säger hon.

Bedömningar av personligheten kan däremot vara både relevant och användbart i rekryteringssammanhang, konstaterar hon.

– Din personlighet har ofta en stark påverkan på hur bra du kommer att klara ett visst jobb, och då kan personlighetsbedömningar vara ett bra sätt att jämföra ett urval kandidater. Ska man vara effektiv så lägger man in det tidigt i rekryteringsprocessen.

Sara Henrysson Eidvall, foto: Eva Lindblad

Men då handlar det förstås inte om att se om någon är grön eller en delfin. Nej, det är den så kallade femfaktormodellen som gäller (se faktaruta).

– Det är en modell som har ett gediget vetenskapligt stöd. Det finns sedan olika tester som utgår från femfaktormodellen, och de kan ge en så träffsäker och tillförlitlig bild som det är möjligt. Många gånger är det en betydligt bättre bild än vad både intervjuer och referenser kan ge, vilket är ganska skakiga metoder för att bedöma en kandidat.

Läs också: Vidga perspektiven med bubbelhoppning

Sara Henrysson Eidvall tycker att de stora aktörerna i rekryteringsbranschen har blivit allt bättre på att använda personlighetsbedömningar, av rätt modell och på rätt sätt.

– Rent krasst så har allt fler upptäckt det kan det vara väldigt effektiva verktyg för dem, och då är de så klart intresserade av att använda dem. Den fortsatta digitaliseringen av processen har också gjort att bedömningarna går lätt att ha med i urvalssystemen, så att det blir en automatisk första sortering av kandidaterna.

Det ökade intresset hänger går också hand i hand med en bättre kunskap om diskriminering i rekryteringsprocessen.

– Med fullvärdiga personlighetsbedömningar får man in en ”mekanisk” del i processen. Det är mycket värdefullt när det gäller att minska risken för diskriminering, jämfört med hur det fungerar när vi gör våra mänskliga bedömningar, säger hon.

– Din personlighet har ofta en stark påverkan på hur bra du kommer att klara ett visst jobb, och då kan personlighetsbedömningar vara ett bra sätt att jämföra ett urval kandidater. Ska man vara effektiv så lägger man in det tidigt i rekryteringsprocessen.

Personlighetstester ger felaktig bild vid rekrytering

Den kritiken mot användandet av personlighetstester vid rekrytering kommer från Patrik Remann, som själv är expert på rekrytering och bland annat leder Sveriges HR-förenings rekryteringsnätverk.

Kritiken baseras på rapporten Personality tests in recruitment som han och Angelika Nordin nyss publicerat. I rapporten sammanfattas de senaste 20-30 årens forskning kring personlighetstester vid rekrytering.

Idag används i hög utsträckning två typer av personlighetstester som finns i en mängd varianter. Dels MBTI, Myers-Briggs Type Indicator, som försöker identifiera reaktioner och preferenser avseende uppfattningsförmåga och omdöme. Det andra vanliga tester är det kritiserade DISC, känt från bland annat böcker som Omgiven av idioter, och som bygger på att det finns fyra personlighetstyper som symboliseras av fyra färger.

- De kan eventuellt användas till personlig utveckling och grupputveckling, men de kan helt enkelt inte säga hur en människa presterar på jobbet. Låter man då dessa tester avgöra vem som får jobbet blir det helt fel, säger Patrik Remann i en intervju i HR-People.

Själv använder sig Patrik Remann av personlighetstest som bygger på femfaktorteorin, som han anser fungerar bättre. Men han vill ändå poängtera att personlighetstester inte är allt.

- Det bästa är att kombinera flera olika metoder för att se om de är samstämmiga.

Enligt Patrik Remann är det avgörande att rätt kombination av urvalsmetoder används, och att det räcker med att en metod är fel för att hela resultatet ska bli skevt. Det är också viktigt att rätt metod används vid rätt fas i rekryteringen. Nya metoder som bygger på AI-teknologi är något som kan komma att bli användbart. Dels kan det ersätta den så kallade magkänslan. Men också att tekniken kan automatisera delar av urvalsprocessen och därmed ge mer tid för rekryteraren att träffa kandidaterna.

Läs också: Gör karriär och lyckas i en manlig värld

Hela intervjun med Patrik Remann finns att läsa i HR-People.

Certifierade tester

Personlighetstester som används i Sverige kan kvalitetsgranskas och få en certifiering efter godkännande av granskningsinstitutet Det Norske Veritas, DNV, utifrån den europeiska psykologfederationen EFPA:s kvalitetskriterier. 

Det finns för närvarande 14 certifierade personlighetstester i Sverige, och några bygger på femfaktormodellen.

Sedan många år tillbaka finns det en certifiering även av personer som utför personlighetstest, så kallat Eurotest-certifikat. Certifieringen sköts av Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP, som sorterar under Sveriges psykologförbund.

De två största kategorierna av personlighetstester

Det finns många olika varianter av personlighetstester. De två största huvudkategorierna är:

  1. Egenskapstester/traittester
    Dessa tester utgår från olika egenskaper – med förgreningar – som varje människa har mer eller mindre av. Ett exempel på egenskapstester är så kallade femfaktortester. De bygger på etablerad forskning och anses inom den akademiska världen vara det mest seriösa sättet att mäta personlighet.
  2. Typtester
    Tester som delar in människor i olika personlighetstyper. Ofta används olika bokstavskombinationer eller färger. Myers Briggs (MBTI), som delar in människor i 16 olika personlighetstyper, räknas som världens mest använda personlighetstest. 88 av de 100 största företagen i USA uppger att de någon gång använt MBTI. Andra varianter av typtester är DISC/DISA, Thomastestet och färgmodellen som delar in människor i fyra olika personlighetstyper.

Forskare inom området anser att typtester inte kan förutsäga framtida arbetsprestationer.