Larmet: Bristande kompetensutveckling på svenska företag

I den nya rapporten Cranet, som bygger på en enkätundersökning med HR-chefer hos 6 000 arbetsgivare i 38 länder, framgår att svenska företag och organisationer investerar avsevärt mindre resurser i anställdas kompetensutveckling jämfört med arbetsgivare i andra länder. Detta trots att två av tre svenska HR-chefer uppger att personalen på deras arbetsplatser är i behov av träning eller utbildning, enligt rapporten. Stefan Tengblad, professor i human resource management vid Göteborgs universitet och författare till Cranet som är världens största återkommande studie av olika HR- och personalfrågor, menar att detta kan få digra konsekvenser på sikt.

– Sverige har haft svag till måttligt bra produktivitetsutveckling efter finanskrisen, och det kan hänga ihop med att svenska arbetsgivare inte satsar lika mycket på utbildningsfrågor. Att inte ha tillräckligt kompetent personal kan påverka konkurrenskraften och risken är att svenska företag halkar efter internationellt när kunskapskraven på arbetsmarknaden höjs och förändras, säger han.

”Inte bäst i klassen”
De svenska arbetsgivarna lägger i snitt 3 procent av den totala lönesumman på utbildning för personalen, vilket är klart under undersökningens genomsnitt på 6,5 procent. En majoritet av de svenska arbetsgivarna, 60 procent, svarade att de bara investerar upp till 3 procent av lönesumman i kompetensutveckling, medan motsvarande siffra i USA låg på 32 procent. Av samtliga arbetsgivare i studien uppgav nästan 25 procent att de lägger 10 till 15 procent av lönesumman på personalutbildning, något som kan jämföras med att bara 14 procent av de svenska arbetsgivarna investerar så pass mycket. Storbritannien, Tyskland och Japan hör till de länder som satsar allra mest på kompetensutveckling. Johanna Flanke, generalsekreterare för Sveriges HR-förening, är ”delvis förvånad” över resultatet.

– Jag tror att resultatet utmanar den svenska självbilden om att man satsar mycket på kompetensutveckling i Sverige. Nu har vi i stället fått ett bevis på att vi inte är bäst i klassen, ganska långt därifrån. Det kan man förstås bli besviken över, men framförallt bör vi bli triggade till att satsa ännu mer. Vi behöver nu en kraftsamling och det är hög tid för svenska arbetsgivare att se över vilka förutsättningar som HR har att jobba med kompetensutveckling.

Externa utbildningar vanliga i Sverige
Undersökningen visar också att svenska arbetsgivare i lägre grad använder arbetsberikning, internationella uppdrag, karriärrådgivning, jobbrotation och mentorskap som metoder för utveckling av personalen. I Sverige är det i stället bland annat ”extern utbildning” som är ett av de dominerande tillvägagångssätten. På frågan om svenska företag brister i kreativitet när det gäller kompetensutveckling eftersom man i högre grad använder externa kurser, svarar Stefan Tengblad:

– Undersökningen ger inga orsaker till varför det ser ut som det gör, men jag misstänker att det är vanligt med brist på tid och kunskap kring hur man kan jobba med kompetensfrågorna. Detta leder till att de blir behandlade slentrianmässigt – att skicka någon på kurs kräver inte så mycket tankeverksamhet, säger han.

Kompetensfrågor är underprioriterade
Stefan Tengblad lyfter fram ett antal tänkbara orsaker till att svenska arbetsgivare lägger mindre pengar på personalens kompetensutveckling än företag och organisationer i andra länder. En möjlig orsak är det i hög utsträckning decentraliserade personalansvaret som innebär att cheferna inte bara ska leda det dagliga arbetet, utan också ha hand om rekryterings- och utbildningsfrågor. När cheferna har många bollar i luften kan kompetensutveckling få stryka på foten.

– Att vara chef är krävande eftersom man kan ha ansvar över många medarbetare när det gäller allt från rekrytering till lönesättning. Då är det förståeligt om chefer fokuserar på att hitta lösningar på akuta ”här och nu”-problem i stället för att prioritera en mer långsiktig kompetensutveckling.
En annan orsak är att kompetensutveckling innebär en initial kostnad som belastar resultatet, och då kan det anses billigare i stunden att skjuta det på framtiden.

– Man prioriterar inte de här aspekterna så mycket som man borde, utan i stället ligger ofta fokus på att nå vissa budget- eller försäljningsmål. Chefer och ledningar borde även bedömas utifrån hur de arbetar med frågor om kompetensutveckling, säger Stefan Tengblad. Han menar att cheferna behöver mer stöttning från HR-funktionen och även HR behöver jobba mer aktivt och systematiskt med kompetensutveckling.

– Det är viktigt att cheferna kan utveckla hela kedjan i organisationen – inte bara hantera medarbetare som har det svårt utan också utveckla de medarbetare som redan fungerar bra, säger Stefan Tengblad.

Vilka branscher i Sverige skulle du säga sticker ut i positiv bemärkelse vad gäller investeringar i personalens kompetensutveckling?
– Konsult-, it- och telekombranschen ligger högst, de lägger alla en median på 5 procent av lönesumman på kompetensutveckling. Men även det är lägre än medianen i hela undersökningen som ligger på 6,5 procent.

Ensidigt fokus på rekrytering
En annan orsak till resultatet är att diskussionen om en skriande kompetensbrist i flera branscher har lett till ett starkt fokus på rekrytering, berättar Johanna Flanke.
– Ordet ”kompetensförsörjning” har under många år varit nästan synonymt med rekrytering, men ordet syftar förstås även på att de befintliga medarbetarna ska lära sig nytt och utvecklas. Båda delarna måste finnas med.

Hon fortsätter:
– Sedan tror jag att det har funnits en tendens hos arbetsgivare i Sverige att lite för länge köra på i gamla hjulspår: ”vi ska inte laga någonting som fungerar”. Om arbetsgivare istället är framåtlutade och ger HR-funktionen rätt förutsättningar att kunna vara innovativ när det gäller kompetensförsörjningen kan man istället ligga steget före och slipper då inse försent att omvärlden förändras snabbt och att man kanske inte riktigt hänger med.

Det pratas ofta om att den yngre generationen har andra förväntningar på och prioriteringar i arbetslivet. På frågan om en bristande kompetensförsörjning kan göra det svårare att attrahera och behålla unga medarbetare, svarar Johanna Flanke:
– Mycket pekar på det. De tidigare generationerna har på ett mer lutherskt vis varit tacksamma över att ha ett jobb, medan dagens unga ser mer till sig själva och sin egen utvecklingsresa. De attraheras av syftesdrivna organisationer där de får möjlighet att göra skillnad och ta nästa steg, och för att kunna möta de höga kraven hos den yngre arbetskraften är det viktigt att arbetsgivare nu sätter fart och satsar på kompetensutveckling, säger hon.