Framgångsrikt ledarskap

Johan Lindahl är beteendevetare med inriktning på psykologi. Efter att i 15 år arbetat med försäljning, marknadsföring och ledarskap, varav åtta år som företagsledare, startade han 2015 sitt eget utbildningsföretag med inriktning på ledarskap, försäljning och service. Sedan dess har han hållit 1200 föreläsningar och skrivit böcker om försäljning och ledarskap.

I den senaste boken Framgångsrikt ledarskap - allt handlar om människor, tipsar han om hur ledarskapet kan tas till nya nivåer och ger konkreta verktyg som fungerar på alla nivåer, även vid distansarbete, för våra psykologiska drivkrafter är desamma, framhåller han.

– Covid har flyttat fram digitalisering, teknik och AI tio år på sju-åtta månader. Men vi har inte förändrats så snabbt. Vi har funnits i 315 000 år medan digitaliseringen bara pågått i 50 år. Vårt största psykologiska behov är fortfarande att känna oss bekräftade, inkluderade och betydelsefulla. Det är självklart, men det har man fortfarande inte förstått på arbetsplatserna, som fortsätter fokusera på teknik och digitalisering, konstaterar han.

Läs också: Så hanterar du det digitala ledarskapets utmaningar

En global Gallup* visar, enligt honom, att bara 14 procent av de anställda är engagerade och motiverade, 11 procent är aktivt oengagerade och 75 procent är oengagerade.

– Det kan man jämföra med ett fotbollslag, där en gör sitt yttersta, en skjuter eget mål och åtta bara gör vad som behövs. I vissa företag är 70 procent engagerade och motiverade. Det absolut viktigaste för dem som sticker ut positivt är att det finns någon som bryr sig om deras utveckling. Det behöver inte vara deras närmaste chef, konstaterar han.

Han lyfter fram tre saker ledare kan jobba med för att motivera medarbetarna: ett tydligt syfte, att få jobba med det man är bra på och att få stadig utveckling.

– Chefer är bra på att coacha på siffror, men inte på beteende. En tumregel när det gäller beteende är att fokusera på det som är rätt och inte på fel för bästa utveckling. Det största problemet vid ledarskap vid distans- och hemarbete är att chefen inte vet vad medarbetaren gör, hur denna presterar eller mår. Men chefen måste försöka fånga upp de som mår dåligt.

Risken är att det blir en lavinartad ökning av den psykiska ohälsan till följd av att cheferna nu tror att de kan dra ned på lokalerna och effektiva mötesstrukturer, varnar han.  

Det är extra viktigt med kommunikation, täta avstämningar, uppföljningar och att man är överens om vad man är överens om nu. Att människor tar raster, håller tider och höra efter hur de mår utan kollegor. Vi står inför en gigantisk utmaning här.  

– Arbetsgivaren ansvarar för den psykosociala arbetsmiljön oavsett var medarbetaren arbetar ifrån. Det kräver tät kommunikation och dialog.

Läs också: Så stöttar du medarbetare under svåra tider

Riskerna med dagens hemarbete är social isolering, dålig arbetsmiljö fysiskt och psykosocialt, en krackelerande företagskultur och att det bildas subgrupper som bygger sin egen företagskultur, varnar han vidare.

Lösningen är, enligt Johan Lindahl, att måna om arbetsmiljön. Hur sitter medarbetarna, vad har de för belysning, vad är det för bullernivå? Hur mår de? Det är jätteviktigt att ställa frågan, vara genuint omtänksam, skapa förtroende och visa att man bryr sig på riktigt. Fråga gärna, hur ser dina dagar ut, vad är jobbigt, mindre jobbigt? Företaget bör även bygga in gemenskap och energi, understryker han, till exempel ha digitala luncher och AW. Kanske kan köra ut mat till alla med roliga inslag.

– Det visar att alla är uppskattade, gör dem glada och motiverade. Man måste bry sig. Man kan ha digitala promenadmöten, enkla feedbackövningar, lyfta det man tycker är bra med kollegorna. Allt förändras och inget förändras. Det handlar fortfarande om människor. 

Tyvärr börjar det redan synas konsekvenser i form av lägre produktivitet och ökad psykisk ohälsa till följd av det ökade hemarbetet, konstaterar Johan Lindahl.

– Rätt skött kan distans- och hemarbete addera flexibilitet, men det kräver oerhört mycket av ledaren och medarbetaren. Det är svårt att kalibrera relationen om det inte går att träffas.

– Chefen måste också fundera på hur hen påverkas av att inte träffa medarbetarna. Där kan en lösning vara att skaffa en personlig coach, externt eller på företaget. Att ha en coach i företaget som ledaren kan prata med/träffa minst någon gång i veckan är bäst, avslutar han.   

*State of the Global Workplace, Gallup, 2017

Läs också: Att vara chef och leda i kris