Aspekt

Lön

Tre av fem medlemmar kan inte påverka sin lön

Publicerad

Många anser att de har små möjligheter att påverka sin lön.– Det är ett underbetyg till löneprocessen, säger Mikael Andersson som är förhandlingschef på Akavia.

Ungefär 60 procent av de svarande i Akavias löneenkät uppger att deras lön ensidigt sattes av arbetsgivaren vid den senaste lönerevisionen.

– Även om det är arbetsgivaren som ytterst sätter lönen visar svaren att en stor del av medlemmarna upplever att de inte har kunnat påverka sin lön, vilket är en signal om att löneprocessen har varit för dålig. Vad det i sin tur beror på varierar säkert mellan olika arbetsplatser. På en del är det kanske inte känt hur man kan påverka sin lön, på andra är det kanske bristande transparens kring lönekriterierna, säger Mikael Andersson. 

– De flesta arbetsgivare har lönesamtal, vilket är bra, men det gäller också att samtalen fungerar, att man som medarbetare får en bra förklaring och motivering till den lön som sätts. Så är det inte alltid. På många håll behöver man förbättra såväl lönesamtalen, löneprocessen som lönekriterierna.

Det ska vara tydligt för varje medarbetare vad hen kan göra för att påverka sin lön, vilka som är målen för den enskilde individen och vad lönekriterierna innebär. 

– Det är viktigt att man som medarbetare vet vad man mellan löne-samtalen kan göra för att påverka sin lön. Det är dessutom något som man med jämna mellanrum bör stämma av med sin chef och kanske ta upp på med-arbetarsamtalen. När det är dags för lönesamtal är det ofta för sent, säger Mikael Andersson.

– Har chef och medarbetare olika ingångsvärden när det är dags för lönesamtal, till exempel när det gäller vad medarbetaren har gjort och vilken lön hen bör ha, kan det svara svårt att få till stånd en samsyn. 

Hur löser man det?

– Tydlighet, kända lönekriterier och en väl fungerande och transparent löneprocess. På en del arbetsplatser har man målsamtal där man lägger fast medarbetarnas individuella mål som sedan följs upp under året.

Ylva Ulfsdotter Eriksson, docent i sociologi, och Bengt Larsson,
professor i sociologi, båda på Göteborgs universitet och Linné-universitetet, har i ett forskningsprojekt undersökt hur lönepolicyer översätts till praktik i stora organisationer inom offentlig och privat sektor.

De konstaterar att det finns en ”pottutveckling” inom både privata företag och offentliga verksamheter, vilken kan vara svår att begripa.

– Varje enskild löne-sättande chef får en pott som baseras på antal medarbetare. Det finns exempel där cheferna har väldigt få anställda. Då blir ju potten som chefen har att röra sig med otroligt liten. Och i de situationer där alla medarbetare presterar väl så tillfredsställer man inte någon av dem, säger Ylva Ulfsdotter Eriksson.

De menar att löneprocessen kan förbättras genom att höja kvaliteten i dialogen mellan arbetsgivare och medarbetare.

– Om medarbetarens egna för-beredelser inför samtalet är goda, om man har exempel på goda prestationer och känner till löne-kriterierna så ökar motivationen efter lönesamtalen. Alla aspekter ska bedömas i samtalen: arbetsinsats, arbetsbörda, ansvar och prestation. Och vad man kan göra för att höja sin lön, säger Bengt Larsson.