Aspekt

Råd och Tips

Så fungerar Silicon Valley-metoden som boostar vinsten

Publicerad

Silicon Valley-metoden OKR har visat sig väldigt framgångsrik för att få till engagemang, strategiska mål och resultat, berättar experten Niklas Olsson. Här beskriver han den.

Nu har målstyrningsmetoden OKR med rötterna i Silicon Valley och snabbväxande teknikföretag som Intel och Google letat sig hit. Idag används den av allt ifrån unga startups till stora banker, uppger Niklas Olsson, som nyligen publicerat boken Målstyrning med OKR - från teori till resultat. 

-Som chef i 15 år i olika roller har jag alltid sökt en metod för att förtydliga och förenkla ledarskap. Nu har jag hittat en metod som både ger resultat och skapar ansvarsfulla team.

Han kom i kontakt med den i Silicon Valley.

-Det var en självklarhet för startups där, men hade inte letat sig in Sverige. Från mitt första möte med metoden har jag sedan varit med och implementerat den i flera företag.     

På papperet är det en enkel metod. I praktiken är den en resa att implementera, men otroligt kraftfullt om man får till sin implementation på ett bra sätt, konstaterar Niklas Olsson.

Niklas Olsson Foto: Natasha Ellis-Knight

OKR står för Objectives and Key Results och är dels ett sätt att formulera mål och dels en metod för att ta fram och följa upp mål i en organisation. En OKR består av en ambition (objective) tillsammans med ett antal mätbara nyckelresultat (key results) som mäter om ambitionen blivit uppfylld. 

-Metoden ger ett strukturerat sätt att jobba med mål i organisationer, för hur man tar fram mål och nyckelresultat, får hela organisationen med sig och hur man kommunicerar kring mål. Den fungerar såväl för enmansföretag som för företag med tusentals anställda.  

Det viktiga är att man gör arbetet tillsammans i ledningsgrupp och team, understryker han.

-Man måste diskutera vad som är viktigt i organisationen och omvandla det till tydliga mål.  

Vad är skillnaden mot vanligt målarbete?

-Det finns mycket likheter. OKR utmärker sig genom att ett mål alltid är både en visionär ambition och mätetal, vilket brukar tilltala olika individer. En avgörande skillnad med OKR är även hur man arbetar i team med att ta fram sina målbilder vilket är en stark drivare av engagemang.

Metoden ger en struktur för en gemensam målbild för hela bolaget. Annars bedriver man vanligtvis ett målarbete för varje avdelning. Här slår man fast en strategisk målbild, som trattar ned på teamnivå. Målstyrning är naturligtvis inget nytt och har många olika former, i Sverige är nog budgetstyrning vanligast med en risk med ett alltför snävt fokus på bara finansiella mål.

Men vad gör att denna metod sticker ut?

-För det första att målbilden tas fram i grupp av dem som ska göra arbetet. För det andra att det är en komplett metod med ett system kring uppföljning och koordinering mellan team.         

Hur framgångsrik är den?

-Det är otroligt ovanligt att företag får till engagemang, strategiska mål och resultat. Denna metod har visat sig väldigt framgångsrik för det. Det är en organisationsprincip inom Google som varit pionjär med metoden från att de var 30 anställda tills nu. Många små organisationer upplever också att den stärker arbetet. Den kommer ur tech-startups som är ganska datadrivna och lever i en föränderlig omvärld med innovationer. Men alla bolag har behov av det i dag. Nu används metoden därför av allt från stora byggbolag till banker i USA.     

Varför har den inte fått genomslag i Sverige tidigare? 

-OKR som metod har nog haft ett genomslag i unga och växande organisationer men inte nått hela vägen till att bli en metod även för större och etablerade organisationer i Sverige på det vis som vi ser nu.

Vad är det i metoden som gör att företagen hänger med bättre i utvecklingen?

-OKR ärver mycket av agila metoder i hur man löpande optimerar och uppdaterar sitt sätt att arbeta, det gör organisationer snabbfotade och underlättar att följa med i en föränderlig omvärld.

Vad är den riktiga finessen?

-Det är en metod för att skapa resultat i organisationen och för att utvecklas som ledare. Att bjuda in teamet till att delta i målsättning är ett starkt verktyg för att undvika micro-management.